職災勞工領取勞保失能給付後，是否仍得要求工資資付？

律師回答：

關於這個問題，職災勞工經特約醫院認定失能向雇主請領殘廢補償後，能否以後續仍受有醫療、復健為由，依勞基法第59條第2款，再向雇主請求原領工資給付？

關於工資補償，我國勞動基準法第59條第2款規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」，乃在填補職災勞工於「醫療中」不能工作所喪失的工資損害，使勞工得於該段期間休養重新回復勞動力。另行政院勞委會台勞資二字第 0021799 號函釋，所謂醫療期間謂：「勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指『醫治』與 『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。」，將「醫療中」之概念，解釋包含「復健」之醫療行為，以維護職災勞工於醫療期間對於工作能力回復之期待。故細觀工資補償之立法目的，在於補償職災勞工回復工作能力期間的工資損害，當以勞工之工作能力回復或確定無從期待其能回復時為其界限。

員工請求公傷病假並無上限，蓋法令並沒有明文規定公傷病假的天數限制，因此，員工需要治療或休養多久，就有賴專業的醫療機構判斷，並以其開立的診斷證明為依據，惟員工經過2年的醫療期間仍未痊癒，且經過指定之醫院診斷後審定為喪失原有工作能力，又不符合失能給付標準者，此時雇主依法一次給付40個月的平均工資後免除原領工資補償責任，但如果不符合失能要件或雇主不願買斷，還是有繼續補償的責任。

勞基法第59條第3款則規定：「勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。」，以「治療終止」作為殘廢補償的要件。而所謂的「治療終止」，由於勞基法上並無明文，實務多依勞工保險條例第54條第1項對於失能給付之認定，即「勞工之傷病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態」（最高法院102年度台上字第1891號民事判決參照）。

是以，職災勞工在經過治療後症狀已經固定，且再經治療也不能達到效果時，可透過醫師診斷確認是否已達失能程度，再向勞保局申請「失能給付」是以職災勞工一旦依勞保條例第54條，經特約醫院診斷為永久失能時，則得依勞基法第59條第3款及施行細則第34條之1之規定，向雇主請求殘廢補償。

一般認依勞動基準法第59條第2款規定請求雇主補償工資，以在醫療中者為限。如已治療終止，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，則得依同條第3款請求雇主給付殘廢補償。即勞基法第59條第2款所指「在醫療中而「不能工作」之「醫療期間」，相對應於勞工保險條例第34條規定「因執行職務而致傷害或職業病『不能工作』，以致未能取得原有薪資，『正在治療中』者……」，兩者實質上係對職災勞工之同一補償責任，於體系上應為一致之解釋（最高法院95年度台上字第1913號民事判決、最高法院102年度台上字第1871號民事判決、最高法院103年度台上字第2695號民事判決、臺灣高等法院102年度勞上字第32號民事判決、高雄高等行政法院判決106年度簡上字第23號意旨參照）。準此，「治療終止」乃勞基法原領工資補償與殘廢補償之區分標準，職災勞工一旦經判定失能符合「治療終止」標準後，則僅得依勞基法第59條第3款請求殘廢補償，縱使後續仍有治療、復健行為，由於醫療期間已經終止，職災勞工不得再請求該段期間之原領工資補償。

惟就勞基法第59條的法條結構而言，原領工資補償以「醫療中」為要件，並未以「治療終止」作為消極要件，而職災勞工經判定失能，能否謂已非屬「醫療中」之情形，不無疑問。是以，實務上也有少數見解認為，勞基法第59條第1至3款要件有別，勞工經診斷為殘廢後，仍可請領醫療費補償與工資補償，而不受失能認定之限制（臺灣高等法院101年度重勞上字第32號民事判決、臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第22號民事判決意旨參照）。

況且依「勞保失能給付標準」，所謂失能有「器質性失能」與「功能性失能」之分，前者指器官遭切除之情形，已無回復之可能，而後者指器官功能性的喪失、減損的情形，就後者似不排除有透過後續治療、復健再回復工作能力的可能。因之，勞工符合勞保失能等級後，即會喪失職業補償權利，但特殊個案上，如事故發生至判定失能的期間過短，策略上是否直接向雇主請求補償而非請求勞保給付，或在訴訟中勞工能舉證證明經後續治療，尚有機會好轉回復原本工作能力時，而依實際狀況請求雇主續行給付原領工資補償，均屬值得思考的策略方向。