徵才時優先雇用年輕人是否違反就業歧視規定？

問題摘要：

雇主在招聘、雇用或職場待遇上不得基於與工作性質無關的個人特質，對求職者或員工做出不公平或不合理的差別待遇。這包括年齡因素。特別強調了比較事實指標的重要性，即兩組人在相同職業條件下因某些與工作能力無關的因素而受到不平等待遇可能構成歧視。這提醒了雇主需要仔細評估其招聘和管理政策，確保不會有意或無意地導入與工作能力無關的因素。

律師回答：

關於這個問題，招募或徵才廣告除性別歧視(限制特定性別或某性別優先、佳)外，常見招募歧視態樣包括：「身心障礙歧視」(限制身心障礙或特定障別人士報考或應募)、「年齡歧視」(限特定年齡以下者應募)、「婚姻歧視」(限未婚者應募)、「工會會員身分歧視」(因應募者前具工會會員或幹部身分不予僱用)…等。

 

依就業服務法第5條第一項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」，並依同法第65條規定處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

 

工作權是憲法保障的基本人權之一，並且就業服務法的宗旨是為了保障國民就業機會的平等。函件中特別指出，性別和年齡等屬於與生俱來且無法改變的特質，根據法律規定，雇主不得基於這些特質對求職者或員工進行歧視。

 

如果企業徵才優先雇用年輕人，是否構成就業歧視而違法？

 

隨著人口高齡化，各國皆面對中高齡者就業之問題，年齡歧視的現象，則普遍存在於許多國家。中高齡就業困難因素雖因國情不同而異，但大多與雇主的意願有相當大的關係，除雇主對年齡的刻板印象及成本考量外，相關法令制度亦是重要因素(例如強制退休年齡之規定、退休金制度)。

 

「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。

 

禁止年齡歧視的法律雖無法提供雇主僱用中高齡者的誘因，但該項法律卻可處罰拒絕僱用合格中高齡者或給予中高齡受雇者歧視待遇的雇主，進而達到保障中高齡者就業權利的目的。

 

就業歧視定義及判斷

 

就業歧視被定義為雇主在招聘、雇用或職場待遇上，基於與工作性質無關的個人特質（如性別、年齡、種族等），對求職者或員工做出不公平或不合理的差別待遇。這樣的法律規範旨在創造一個公平競爭的就業環境，確保每個人都有平等的機會根據其能力和適合性來競爭和保持職位，而不是基於無關緊要的個人特徵。

 

查就業服務法第5條規定之立法目的乃依憲法第77條平等權及第15條保障工作權之精神，規定雇主對求職人或受僱者，不得因個人因素而遭致差別待遇。而為防止差別待遇之產生，就業服務法第40條第1項第2款乃明定私立就業服務機構及其從業人員從事業務，不得有違反第5條第1項規定之廣告或揭示行為，該禁止規定之規範目的乃在防止差別待遇之產生，合先敘明。

(勞動部勞動法訴字第1050008319號訴願決定書)

　

改制前行政院勞工委員會(以下稱勞委會)100年3月14日勞職業字第1000065909號函：「......二、『工作權』乃為憲法保障人民的基本權利，又就業服務法之宗旨為保障國民就業機會平等，第5條第1項就業歧視禁止項目中所定『性別』、『年齡』等因屬與生俱來無法改變之特質，此一特點即是禁止就業歧視的基本精神所在。三、『就業歧視』係謂當雇主以求職人或所僱用員工『與執行該項特定工作無關之特質』來決定受僱與否或其勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有不公平且不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。」

 

最高行政法院101年判字第1036號判決：

「若能指出可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考事實指標，二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關因素而受（雇主）不平等之處遇，或職業條件不同，卻因某項與工作能力不相關因素而受相同對待，即足當之」…「如設定其他與年齡連結之其他因素而達致直接以年齡為連結條件相同之效果，如本件上訴人設定之成本考量，倘將終止勞動契約之條件設定為薪資較高者，事實上終將連結至年資較長、年齡較高者，即為適例」

 

查就業服務法第5條第1項之規定，係以保障國人就業機會平等，禁止雇主對求職人或所僱用員工以與從事特定工作無關之特質來決定其受僱機會或勞動條件，而為直接或間接不利之對待，造成「就業歧視」。

 

判斷就業中的歧視行為，特別是在處理看似中性但實際上可能導致間接歧視的情況。此判決強調，在評估是否存在歧視時，可以使用比較事實指標來展示兩組人在相同職業條件下是否因某些與工作能力無關的因素（如性別、年齡等）而受到不平等待遇。

 

例如，如果雇主在裁員時以薪資高者為裁員條件，而這通常會影響到年資較長、年齡較高的員工，即使這看似是基於成本考量的決策，依然可能構成年齡歧視，因為這種政策的結果導致特定年齡群體受到不利影響。

 

雇主需要仔細評估其職場政策和決策的潛在影響，確保不會無意中引入與工作能力無關的因素作為決策的基礎。此外，這也為受到不平等對待的員工提供了一種途徑，他們可以利用這類判決來支持自己的訴求，展示其受到歧視的事實情況，進而尋求合法的救濟。

 

雇主對求職人或所僱用之員工為上述就業歧視行為，不論其對象特定或不特定，是否提出申訴，若雇主刊登之求才廣告有就業歧視情事，造成求職人無法或不能前往應徵時，已影響其就業機會，雇主即構成違反就業服務法第5條第1項規定之要件。

 

故雇主若是基於營業上或該職務條件的特殊需求，進而對相關職務限制特別的條件，則雇主的行為，自非屬就業歧視的違法行為，故限制或優先聘用身心障礙者，自無問題。惟雇主若僅因主觀之意識判斷，未佐以客觀之條件評量求職者得否得勝任該工作，即逕以「年齡」等就業條件做為判斷是否勝任之依據(如高齡應該較差等印象)，限制求職者之面試機會，仍涉有違反就業服務法第5條第1項規定的問題。

 

這項法律精神的核心在於消除就業過程中的偏見和歧視，促進職場的多元性與包容性，從而提高整個社會的公平性和效率。雇主應致力於實施與這些法律精神相符的招聘和管理策略，避免因個人特質的歧視而影響公平就業的機會。

 

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