工作規則效力如何發生？

20 Apr, 2017

問題摘要：

工作規則在勞動關係中的重要性以及相關法律規定。工作規則不僅是雇主管理的工具，也是保障員工權益的重要機制。透過制定合法、透明的工作規則，雇主和員工之間的關係能夠更加穩定，並有助於促進勞動和諧。

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。工作規則對於勞資關係重要性及其合法實施的必要條件。這裡進一步概括和明確一些關鍵點：

工作規則的效力和核備

工作規則是雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅，根據《勞動基準法》第70條，雇主如果雇傭30人以上的員工，必須制定工作規則，並需報請主管機關核備。這些規則覆蓋的內容廣泛，包括工時、休息、休假、工資等多個與員工直接相關的勞動條件。如果公司違反此規定依可以勞動基準法第79條，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。並依同法第80-1條第1項規定，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。但關於核後部分僅是行政要求，並非效力要件。

實質上，工作規則屬於勞動契約一部，即屬於雇主受領勞工提供勞務過程中所為指令權的概括化抽象化之規則，「原則上」不能任意變更（對，有例外狀況）因之，公開揭示、內容沒有違法，工作規則就可以發生拘束效果，但行政法院認為需要核備才生效果，沒核備會被罰，還是建議將工作規則送核。

雖然工作規則需要經過主管機關的核備，但其法律效力主要來自於員工的接受（默示或顯式同意）。一旦工作規則在企業內部公開揭示，並且員工繼續為雇主提供勞務，就視為員工默示接受了這些規則，使其成為雇傭契約的一部分。

關於工作規則效力，在於勞資雙方接受而非行政機關核備，此觀最高法院81年度台上字第2492號判決所示「工作規則未經主管機關核備，惟已公開揭示者，只要未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者」，即發生效力。又最高法院91年度台上字第1625號判決所非：「雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如係繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生複合契約之效力」。

工作規則與雇主指令權的關係及解雇的影響

工作規則是雇主行使指令權的具體表現，但它不能修改勞動契約中雙方的主要權利和義務。工作規則的設立和變更應以不違反強制性法律規定為前提。

如果雇主未經核備或未公開揭示就修改工作規則，或者修改後的規則違反了法律的強制或禁止規定，這些規則是無效的。有效的修改需要在合理的範圍內，並且要公開通知員工，以確保其能夠瞭解並接受這些變更。

工作規則乃是法律要求雇主應就勞基法中之勞動條件及重要事項等予以具體明確規定，使勞雇雙方清楚瞭解彼此權利義務。工作規則並須報主管機關核備，對工作規則之內容予以監督及輔導，排除經營者恣意行為，以便達到保護勞工之目的；員工手冊或是管理規則（辦法）乃雇主基於經營管理之權限，對於事業單位內部員工管理事項做統一之規範。

工作規則可以定義解雇的具體條件，如勞基法第12條第4款的「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」事由，或第11條第5款的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，如員工嚴重違反規定的情況。這為雇主提供了一個清晰的依據來合法解雇員工，同時也給予員工一個明確的行為指南，以避免觸犯解雇的規定。

值得注意，即使經核備，由於工作規則係規定雇主之指揮監督權，核備之對象亦同，不能及於雙方契約之主要權利義務關係。即使工作規則訂入勞動契約主要權利義務關係、而非僅為雇主指揮權的行使，經核備亦不能生有「生效要件」之效果。

工作規則會發生契約效力的，是當事人間之合意，而非主管機關之核備。工作規則應該明定員工的工時、休假、福利等重大權益事項，最重要的是有個標準：員工違反工作規則情節重大時，雇主得依勞動基準法第12條不經預告、不給資遣費解雇員工，但相反地來說，沒有訂立工作規則，雇主的解雇勞工事由就比較難舉證，這對勞資雙方來說，都是一種保障。也就是「遊戲規則先說清楚」的一種概念。

勞動契約、團體協約與工作規則關係

依勞動基準法第2條第1項第6款規定，勞動契約係謂約定勞雇關係之契約；另依團體協約法第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約，而工作規則自不得能違反勞動契約約定內容，僅得補充約定不足之處。

團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，依團體協約法所定程序，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。另，如工會與雇主就調整事項經勞資爭議處理法所定程序，經調解成立或作成仲裁判斷，則依法視為當事人間之團體協約。

關於團體協約之內容，勞雇雙方可以參考同法第12條所例示之得約定事項，例如勞動條件（例如：工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償撫卹等）、企業內勞動組織之設立及利用、工會之組織及運作、企業設施之利用、申訴制度、安全衛生、企業福利及其他勞資雙方間共同遵守之事項等，皆可作為勞資雙方團體協商事項。

依團體協約法第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」

團體協約具有保障工會會員勞動權益、提升勞動條件，也有助於勞資關係的穩定、和諧，可視為創造勞資雙贏的良性制度。

團體協約的條款具有法律效力，並且在適用範圍內自動成為勞動契約的一部分。若勞動契約中的條款與團體協約相矛盾，除非該異於團體協約的條款更有利於勞工且未被團體協約禁止，否則以團體協約的條款為準。另依勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」

總結來說，工作規則在保護勞資雙方的權利與義務方面起到了橋樑作用，它既規範了雇主的管理權，也保障了員工的勞動權益。有效的工作規則需要合法制定、透明執行，並得到員工的接受，這樣才能確保勞動關係的和諧與企業的穩定運營。