職工福利金於企業組織變更時應如何處理？

29 Nov, 2009

問題摘要：

職工福利金制度的設立、管理以及在企業變動時的處理方式。職工福利金是一種群體共有的資產，強調了其群體連結性和對企業活動的依存性。同時，詳細列出了不同提撥方式，包括根據資本總額、營業收入、薪資等提撥一定比例。職工福利金制度的存續與運作與企業組織的經營活動具有高度的依存關係，並探討了企業組織變動時的處理方式，以確保職工福利金的持續運作。在分配職工福利金時可能出現的公平性問題，特別是在企業組織變動時，如何公平地處理職工福利金成為重要的問題。

律師回答：

關於這個問題之解決，首先要了解「職工福利金」是一個旨在提升員工士氣和勞資合作的制度，此制度透過工福利金條例規定使得企業必須為其員工提供一定的福利。在法律上要求公營和私營的工廠、礦場或其他企業組織（如平時僱用50人以上的金融機構、公司、農漁牧場等，行政院勞工委員會92年3月24日勞福1字第0920016167號令），必須設立職工福利金，因此此一制度具有下列之特質：

群體關連性與提撥方式

職工福利金不屬於任何個別職工或雇主，而是群體共有的資產，強調了群體的連結性和對企業活動的依存性。

法律規定公私營企業若僱用達50人以上，必須設立職工福利金，並根據企業的不同經濟活動（如資本總額、營業收入、薪資等）從中提撥一定比例用於職工福利。提撥的職工福利金用於福利輔助、教育、休閒育樂等，由職工福利委員會管理，確保資金專用於提升職工的生活和工作質量。

依職工福利金條例之規定，公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提供職工福利金辦理職工福利事業。工廠、礦場或其他企業組織提撥職工福利金之方式主要有四種途徑，

1、創立時就其資本總額提撥1%至5%。

2、每月營業收入總額內提撥0.05%至0.15%。

3、每月於每個職員工人薪津內各扣0.5%。

4、下腳變價時提撥20%至40%46。

(職工福利金條例第2條)

職工福利金制度以企業組織經營活動所群聚的整體職工為對象，其制度存續與運作上具有「群體關連性」。因職工福利金一經提撥即為所有職工所共有，不屬事業單位資產，福利金之運用原則上應交由職工福利委員會統籌運用辦理職工之各項福利設施，並非雇主或任一職工可單獨任意支配。

而職工福利金制度亦不受個別員工更迭流動影響，而在企業組織雇用勞工人數減少至不足職工福利委員會委員最低人數(即7人以下)，僅得暫停職權運作停止並不解散。

換言之，只要營業活動尚未計畫停止，企業組織仍具有凝聚職工群體之機能，勞工人數變動、營收下降或薪資短發並不足影響職工福利金制度之存續。

依職工福利金條例第7條第1項規定:「職工福利金不得移作別用，其動支範圍、項目及比率，由主管官署訂定並公告之。」故職工福利金之用途具有專屬性，應以辦理全體職工福利措施為目的，作最有效之運用。

依存於企業組織

福利金的存在和運用與企業的經營密切相關，反映出企業與員工之間的相互依賴。

整個職工福利金制度植基於企業組織，其存續運作與企業組織之經營活動具有高度的依存關係。此因企業組織凝結資本、開啟營業活動、聚集勞工，職工福利金制度才能有攀附紮根之立足點，形成了職工福利金制度與企業組織同其命運之思維模式。

換言之，職工福利金之運作結構必然會受企業組織運作結構所制約，即便是職工福利委員會已登記成為財團法人而成為獨立之權利主體，亦無從擺脫此一結構性制約。

企業組織變動時的福利金處理

當企業發生結構變動如合併或破產時，職工福利金的處理方式需按照留任職工的比率進行調整，確保續辦福利事業或妥善發放給離職職工。

這樣的處理規範確保即使在企業重大變動時，職工的權益仍能獲得保障。

公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織均得依職工福利金條例提撥職工福利金，辦理職工福利事業，通常在企業正常運作之時，職工福利金可以作為員工福利金來源，並享有不得沒收及優先受清償之權（該條例第8條及第9條）。

目前我國經營組織變動時職工福利金之處理規定，主要見於職工福利金條例第9條之1及同條例施行細則第8條、第9條及第11條。(請參照職工福利金條例第9條之1)。

依職工福利金條例第9條之1規定，留供原公司繼續辦理職工福利事業，僅須隨原公司於合併後變更為存續公司之名稱，變更其職工福利委員會名稱即可。

若於合併後參與合併各公司會計、人事亦合併統一營運，應依職工福利金條例之規定，組織職工福利委員會，將原企業組織福利金留供繼續辦理福利事業。

法律規定職工福利金不得移作他用，且職工福利金一經提撥後，屬於所有職工共有，由職工福利委員會負責統籌和使用，不屬於任何個別職工或雇主可任意支配的資產。這意味著職工福利金的運用應專門用於職工的福利措施，並且當企業組織發生變更（如合併、重組）時，職工福利金的處理方式應遵循特定規則，確保符合原有職工福利金提撥比例和職工留用情況。

惟企業組織因解散或受破產宣告而結束經營者，自可發給職工。但企業組織變更組織而仍繼續經營，依職工福利金條例第9條之1第2項規定：「工廠、礦場或其他企業組織變更組織而仍繼續經營，或為合併而其原有職工留任於存續組織者，所提撥之職工福利金，應視變動後留任職工比率，留備續辦職工福利事業之用，其餘職工福利金，應由職工福利委員會妥議處理方式，陳報主管官署備查後發給離職職工。」

企業組織變更與分配公平性問題

在分配職工福利金時，僅按人頭比例可能不公平，因為員工的貢獻和需要可能因年資和薪資不同而有所差異。

企業組織變更後，如果繼續經營，則必須根據職工留任比率重新分配職工福利金，用於續辦職工福利事業。如果企業解散或破產，則應將剩餘的福利金發還給職工。此外，職工福利金的處理亦需經過主管官署的審查和備案。

事實上企業併購時如消滅公司留有大筆金額之福利金，由於金錢本係勞資雙方累積專供作勞工福利之用，有時計算下來不留用勞工可分配金額甚至遠高過資遣費。尤其在某些特准事業，因法定最低資本額甚高，則其依職工福利金條例第2條第1項第1款按創立資本總額提撥之職工福利金數額可觀。

如該企業為高技術行業僱用勞工人數不多時，每一勞工可分配金額即相當可觀，自應由職工福利委員會妥議處理方式，陳報主管行政機關備查後發給離職職工，原則上即是以現金分配給離職員工。

企業組織變動時對職工福利金制度的處理基本上分為兩種情況：

企業組織解散或破產

在這種情況下，原企業組織將不再繼續經營，職工勢必全部遣散，職工團體也因此瓦解。在這種情況下，職工福利金制度已無延續存在的可能性，因此剩餘的福利金將會發還給職工，以了結職工福利金制度。

企業組織變動但繼續經營

如果企業組織在變動調整後仍然繼續經營，或者因合併而形成新的存續組織，並且原有的職工被留任於存續組織中，那麼對職工福利金的處理將會考慮變動後留任職工的比率。對於被留任的職工，他們原來的職工福利金將留存用於續辦職工福利事業。對於未能留任的職工，他們的福利金將由職工福利委員會妥善處理後發給他們。這樣的處理方式符合合取用合一的原則，確保了福利金的合理分配和使用。

依職工福利金條例第9條之1規定，企業組織變動調整後其仍繼續經營，而其原有職工留任於存續組織者，所提撥之職工福利金，應視變動後留任職工比率，留備續辦職工福利事業之用。

換言之，該筆款項須移撥挹注於新企業組織之職工福利金制度之運作，惟職工福利金制度之存續運作與企業組織之經營活動具有高度的依存關係，致使原企業組織之職工福利金保管運用組織(職工福利委員會)遭受某種程度破壞。

原企業組織職工福利金保管運用組織在企業組織變動調整後，基本上並無完全毀棄而另起爐灶之必要，如有延續或改制使用之可能，應盡量「復原」原企業組織之職工福利金保管運用組織，亦即秉持變動最小原則處理。

然則，企業併購往往是一個動態的過程，而非一個突發之事件。併購的兩企業可能在簽訂併購意向書後即積極安排勞工之去留，同意接受留用之勞工極可能是陸續的先調往存續公司任職，到最後併購生效基準日時消滅公司往往在形式上只剩下區區幾名善後之勞工而已，這時如果全部發給剩下的勞工亦屬不公，此時如狹義的解釋為僅併購基準日時尚在職之勞工（得以勞保投保名冊證明）可行使留用與否之權利，對先前已調至存續公司服務之員工似非公平。

在企業組織變更時，尤其是併購情況下，如何處理職工福利金確實是一個複雜的問題。根據法規，對於原企業組織的職工，應根據留任職工比率來重新分配職工福利金。然而，僅僅按照人頭比例可能無法公平地反映每位職工的貢獻和需求，尤其是考慮到年資和薪資的差異。

尤有甚者，職工福利金條例第9條之1第2項僅規定「視變動後留任職工比率」分配職工福利金，所謂「職工比率」純就文義解釋應是按人頭比例之意思。但查勞工每人年資不同、薪資不同，則依職工福利金條例第二條第一項第三款規定每月按薪資百分之０點五扣繳之職工福利金數額，自亦不同（年資越久、薪資越高者貢獻越多，反之亦然）。故純依人頭比率分配，亦不公平。

確實，僅僅按照人頭比例分配職工福利金可能無法全面考慮到每位員工的貢獻和需要。考慮到年資和薪資等因素是非常重要的，因為這些因素直接影響了員工對企業的貢獻和福利金的實際需求。

對於企業併購時可能產生的情況，你提到的情況確實值得關注。如果僅將福利金分配給仍留在存續公司服務的員工，對於被調至存續公司服務的員工可能是不公平的。因此，在處理職工福利金時，需要綜合考慮各種因素，確保分配是公平和合理的。