值班算不算加班？要如何處理加班費問題？

28 Nov, 2009

問題摘要：

勞工在正常工作時間以外進行的值班工作，以及相應的加班費議題。確實，這種情況下，根據勞動基準法的規定，勞工在值班時若實際提供了勞務，這段時間應被視為加班，勞工應獲得相應的加班費。然而，當勞工在值班期間的工作性質與正常工作時間內的工作性質不同，且勞工主要是在待命而非實際執行繁重或持續的勞務時，這段時間可能不會被認定為加班。但如果勞工在值班期間實際執行了繁重的勞務，則應該按照勞動基準法的規定支付加班費。另外，雇主安排的值班工作應該合理調整薪資結構，確保底薪不低於基本工資，並依法核算值班的加班費，以確保勞工在提供勞務時得到適當的報酬。

律師回答：

關於這個問題，勞工在正常工作時間以外，按雇主的要求進行的非合約約定的間歇性工作，例如處理緊急文件、接聽緊急電話、臨時巡察場所等。這些工作通常密度低，勞工在沒有工作時可以休息或睡覺，因此這種提供非典型的勞務過程，如給全薪甚至加班，雇主可能覺得不划算，而不給補償，勞工覺得不公平，這時候應該如何處理？

什麼是「值班」？

所謂「值班」勞工於工作時間以外，從事非勞動契約約定之間歇性工作，依內政部74年12月5日(74)台內勞字第357972號函「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」第1項之規定，「值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。」。勞工如果值日、夜班，負責收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故通知、聯繫或處理等工作，工作密度相對低，沒事時可以休息、睡覺，所以都沒有認定值班屬工時。現已函令已廢除，未來應處理此類問題？

值班可以如何處理？

勞工如處於隨時準備提供勞務的狀態，雖未實際上提供勞務，但合理地可預期該段時間內，無須實際提供勞務，實際上提供勞務係屬例外若為使勞工能隨時立即地提供勞務，對其停留處所加以限制。有相當高的機率，無須勞工實際提供勞務，基本上並無必要限制其活動。如值日/夜，此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低，我國學說及實務見解可為工作時間。

理由大致為勞工在例假日或平時正常工作時間逾八小時以外所從事之值班工作，其工作內容與正常工作比較，無論在質及量上均明顯不足，且勞工在例假日或平時逾八小時輪值時，雖然偶爾有工作、提供勞務，但大部分的時間是在值班室休息、睡眠或觀看電視打發時間，在部分值班日甚且完全沒有任何勞務之提供，此應屬於間歇性工作。

因此，「值班」係指勞工於工作時間以外，從事非勞動契約約定之間歇性工作。只要是勞工「在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間」認定為工時，然而這跟上述的「值班」不是相同的嗎？

對於僱主來說，這代表他們必須按照勞動基準法的規定，對進行值班的勞工支付平日或假日的加班費。如果勞工在正常工作時間以外的值班中實際提供了勞務，這段時間應計入加班，勞工應得到相應的加班費。

雇主安排的值班，即使發生在正常工作時間以外，由於其工作性質與正常工作時間內的工作性質不同，因此不應自動視為加班。這裡的關鍵在於勞工在值班時是否真正地被要求執行工作任務，以及這些任務的性質和範圍。如果勞工主要是在待命，並未實際執行繁重或持續的勞務，則此類值班可能不會被認定為加班。

此時如果值班是加班，雇主就應依勞動基準法第24、39條所規定之平日與假日加班費給付標準，給與加班費；如果不是加班，雇主就可以給付低於法定加班費給付標準之值班津貼或值班費。勞動基準法有關工作時間及其延長之規定，是在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意。勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，就不是加班。勞工於值班時無法從事較繁複之工作，僅係其工作之範圍及難度受限而已，不能以其值班時僅處理緊急事故或聯絡、或在待命中，就說不是延長工作時間。

勞基法的規定是為了防止雇主濫用延長工作時間的權力，以保護勞工免於過度勞累和潛在的剝削。然而，如果勞工在值班期間的活動範圍和難度受限，並未真正進行延長工作時間內的典型工作，則這段時間可能不會被認定為加班時間。

這時候會發生一個問題，是否低於法定加班費，如給付值班津貼就可以？值班不是加班，有認為依據前揭內政部頒布之注意事項之意旨，值班不是加班；對於值班的勞工，雇主不用依照勞動基準法第24條之規定給付加班費，只要有依勞資雙方之約定或工作規則給與值日或值夜津貼，過去行政機關確實認為是這樣（但前揭注意事項將於111年1月1日起停止適用，凡是值日、夜班的時段，都必須回歸工時計算）。

至於法院實務見解基本，有依行政機關的見解者，如臺灣高等法院97年度勞上易字第90號民事判決：「…依內政部74年12月4日(74)台內勞字第357972號函之意旨。雇主倘要求勞工於工作時間以外從事非勞動契約所約定之工作，須徵求勞工同意，或經由團體協約、勞資會議決定或規定於工作規則，並由勞雇雙方議定值日（夜）津貼，而不適用勞基法第24條有關延長工作時間加給工資之規定。且該勞工值班注意事項，於社會經濟發展外，並已兼顧勞資雙方之權益，尚無何違反憲法及勞基法規定可言。」。

但值班規定，「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」已於111年1月1日停止適用，也就是說，明年起雇主安排勞工正常工時以外上班，一律算加班，需付給加班費。

有值班需求者，亦得由勞資約定給予特定津貼或給付，但不得低於勞基法第24條規定，如依最高法院97年度台上字第1358號民事判決：「勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故於第三十條第一項規定勞工正常工作之最高時間；而同法第三十二條係就雇主延長勞工工作時間之事由、時數及程序為規定，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。本件上訴人要求被上訴人在夜間或例休假日值班，縱被上訴人於值班時受其本身專業能力及上訴人其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，僅係其工作之範圍及難度受限而已，要難以其值班時僅處理緊急事故或聯絡，或未遇可維修之工作而在待命中，遽謂未於正常工作時間外延長被上訴人之工作時間。至內政部所頒系爭值日注意事項「附註」二所載：「勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務」，係著重在工作內容之說明，非謂勞工於正常工作時間外，於夜間或例假日輪值加班，非屬正常工作時間之延長，而不得依勞基法第二十四條規定請求給付工資。」

至於約定方式，固應由勞雇雙方議定。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。

至於勞資雙方是否可以自行約定低於法定標準的值班津貼或值班費，根據最高法院的判例，這是不允許的。勞基法的宗旨在於保護勞工免受雇主的剝削，限制雇主無理延長勞工的工作時間。因此，即使勞工在值班期間的工作密度低，也不能因此就降低其工資或待遇。

所以簡單來處理方式，就是設計這種工作，必須合理調整其薪資結構，底薪必須要盡可能低，祇要不低於基本工資，並且依法核算所謂值班的加班費，簡單來說，用內含加班費可以減少雇主的負擔。

總結來說，值班應被視為加班，勞工應獲得法定的加班費。這也符合勞動法的精神，即保障勞工的權益，確保他們在提供勞務時得到適當的報酬。