內含加班費的工資約定可以嗎？

問題摘要：

內含加班費制度在台灣的勞動環境中相對常見，但實施時需要特別注意合法性、透明度和公平性等因素。內含加班費的安排必須符合勞動基準法的相關規定，包括工時、加班費及休假等。雇主與員工之間的薪資約定不得低於基本工資，且必須明確規定延時工資等。任何與勞動基準法相抵觸的約定都可能被視為無效。根據勞動基準法第23條的規定，工資的給付必須提供明細，以確保勞工對其薪資結構有充分的了解。內含加班費制度應詳細說明正常工時與加班工時的計算方式，以及相應的薪資結構。公平性： 內含加班費的安排應確保勞工的收入不低於其在標準工時和正常加班情況下的總收入。勞資雙方應在協商過程中考慮到勞工的實際工作時間、工作強度以及休息權利，以確保制度的公平性。

律師回答：

關於這個問題，任何特殊工時的約定，例如彈性工時或者內含加班費等，都應報請當地主管機關核備。未經核備的約定無法排除法定的工時、休假等規定的限制。因此，在設計內含加班費制度時，雇主應謹慎考慮法律規定，並與勞資雙方進行充分的溝通和協商。

 

內含加班費制是什麼一回事？

在台灣，內含加班費的工時安排通常指的是雇主與員工協商，將預期的加班時間及其相應加班費用納入員工的基本薪資中。這種安排的目的是為了提供一種簡化的薪資計算方式，使員工的收入預測更為清晰，同時也為雇主管理工資成本提供便利。然而，這樣的工時安排必須符合勞動基準法的相關規定，保護勞工的權益不受損害。

 

所謂內含加班費，是直接約定以超過法定工時工作內容作為契約內容之勞動契約。

 

首先，超過勞工正常工作時間每日8小時，每週40小時。勞工繼續工作4小時，未有30分鐘之休息，一般情形須給付加班費。

 

但針對櫃台服務業，相較一般行業需要以排班制方式調整人力，而一般以改變工時制度的排班制，勞基法上，為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，可以將之擴散於上開2週、4週或8週等期間內適度排定工作時間，而形成形式上延長工時，但實質上是由其他工時減縮而來，最終結果就是沒有加班。

 

並非責任制，不須要送核備

另外，勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。

 

再者，依司法院釋字第726號解釋書意旨：「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」

 

「內含加班費」要注意什麼？

關於內含加班費，充其量僅是正常上班時間之固定計算加班費便宜方式，並非取得勞基法工時制度，並勞資雙方有明確就法定工時及固定延長工資有所約定，且其國定假日、例假日及特休假不得低於勞基法之時間，

 

根據勞動基準法第84條之1的規定，對於特殊工時的任何約定，例如彈性工時或者內含加班費等，必須報請當地主管機關核備，未經核備的約定無法排除法定的工時、休假等規定的限制，但是內含加班費不同於上開責任制，祇是一種簡化的薪資計算方式。

 

除了上開法定方式，可否透過勞資約定，以其他方式取代，即雇主如使勞工於約定之正常工時（即正常工時及經常加班時間）外延時工作（加班），方應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。

 

換言之，雇主使勞工延長工時，應經工會或勞資會議同意採取固定加班，配合在薪資制度上有固定加班費之設計。此種制度表面上與責任制勞工相同，但實質內容在於雇主與勞方針對工時，已有配合特定時段，如門市經營時間，因此，門市經營時間自始具有固定性，因此可透過事前給薪方式，推論正常法定工時之工資、約定經營加班時之工資。

 

此部分在我國實務上，按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法第21條第 1項定有明文。如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞動基準法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延時之工資，最高法院82年度台上字第293號判決意旨參照。 

 

但上開約定，在勞基法第23條規定於106年1月1日修正施行後，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。未提供明細者，已有害於勞工知之資訊，

 

內含加班費的安排在實務操作上需要特別注意以下幾點：

 

合法性

任何勞資雙方的約定都必須符合勞動基準法的基本規範，包括工時、加班費及休假等。若約定的條件違反勞動基準法，則該約定不見得無效，充其量是否有已付加班費之規定。

 

在台灣的勞動法律框架下，勞資雙方的薪資約定必須遵守勞動基準法的規定，尤其是關於工資不得低於基本工資的規定。勞動基準法第21條第1項規定，勞工的工資不得低於基本工資。這是為了保障勞工的基本生活需求。

 

如果雙方約定的工資滿足或超過基本工資以及按基本工資計算的休假工資和加班工資的總和，那麼這樣的工資約定是合法的，且雙方都應遵守這一約定。這意味著在這種情況下，勞工不能再額外要求休假或加班工資。

 

這樣的規定體現了對勞資雙方約定的尊重，同時也保障了勞工不會因為特殊的工資結構而收入低於法定的最低標準。然而，這樣的約定必須明確且具體，雙方應有完整的理解與同意，避免未來可能的法律爭議。此外，這類工資約定的實行應保障勞工的基本權利，如足夠的休息時間和健康考量。

 

透明度

根據勞動基準法第23條的規定，工資的給付必須提供明細，以確保勞工對其薪資結構有充分的了解。

 

即依勞基法施行細則第11條規定，本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資，因之，雇主在規劃薪資結構必須明確區分法定工時之工資（底薪）及固定延時工資，而延時工資一定高於用「底薪」計算的加班費（依勞基法第24條）

 

公平性

勞資雙方的約定應確保勞工的收入不會因為內含加班費的安排而低於他們在標準工時和正常加班下所應得的總收入。

 

在設計這樣的薪資結構時，雇主應考慮到勞工的實際工作時間、工作強度以及休息權利，並且在約定中納入這些因素，以符合勞動法規的要求和保護勞工的基本權益。同时，勞工也應留意自身的權利，並在有疑問或不公待遇時尋求法律協助。

 

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