主管不適用勞基法嗎？

05 Dec, 2009

問題摘要：

在公司人力資源配置上，可分為高階經理人、員工及外部人力，其中員工通常是勞動契約，也是勞基法適用範圍，而外部人力，通常是支援性質，具有獨立營業特色的承攬人，如外包廠商，此時廠商與其員工間關係為何，公司也管不到，而公司原則上僅對於外包廠商員工負職業災害責任，再者，即是雖屬公司內部，但因其工作內容屬於高階管理職務，因此不適用勞基法，此與法律上有所謂委任或承攬具有關連性，基本上，高階經理人，通常屬於委任關係，這些人與雇主之間的關係，稱為「委任關係」，而非「僱傭關係」，因此不受勞基法的保護。

律師回答：

法律中關於委任、承攬以及僱傭契約之間的區別與判定依據的詳細解釋。在法律框架中，對於這三種契約關係的理解及其在實際應用中的區分非常重要，尤其是在解決勞動法相關爭議時。

委任、承攬與僱傭關係的法律定義及區別

僱傭關係：

根據民法第482條，僱傭關係涉及一方在一定或不定期限內為另一方服務並獲得報酬的契約。僱傭關係的核心在於勞動提供的持續性和從屬性，即勞動者需按照雇主的指示進行工作並受到其指揮和監督。

委任關係：

民法第528條規定，委任關係指一方委託另一方處理事務的契約。受託方在處理事務時擁有一定的自主決策權，其工作方式更加獨立，不受委託方嚴格指揮。

承攬關係：

民法第490條所述，承攬關係涉及一方完成特定工作，另一方在工作完成後支付報酬的契約。承攬關係的重點在於工作結果，承攬人在完成約定工作時相對獨立，無需從屬於工作發包人。

按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第528條、第490條分別定有明文。委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）；而承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，即僱傭與承攬二者之性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。是勞務契約之性質究屬僱傭、委任或承攬關係如發生爭議，應依契約之實質內容為斷，且屬法官依據相關事證而為認定，不受當事人主張或抗辯之拘束。

(臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第281號判決)

契約內容實質與從屬性

判斷是否為僱傭關係的核心在於從屬性，包括人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。即使契約名稱為委任或承攬，如果實質內容顯示勞動者對雇主有明顯的從屬性，該關係可能被認定為僱傭關係。法院理論上在判定具體案件時會考慮上述所有因素，確保每一案件都基於其獨特情況和契約實質內容作出判決。但在實際企業管理和勞動法實踐中，公司可能傾向於通過各種契約形式來規避為員工提供應有的法定福利。

理論上，應該深入審查事實關係和契約內容，確保勞動者不因形式上的契約差異而失去應有的法律保護。特別是在勞動者被提升為管理層或簽訂看似為“委任”性質的契約時，如果他們的實際工作情況仍具有僱傭關係的特徵，那麼依舊應受到勞動基準法的保護。

但實務上有諸多法官隨時認定契約關係，刻意誇大的勞務過程的彈性，使以勞務履行過程中具有所謂專業性，因此不具備從屬性，因之，勞工千萬不要過度相信法官，以免誤以會可以隨意簽契約。

經理人是勞工嗎？

經理人特質，在於通常任職經董事會通過，並經公司登記為經理人或董事、監察人，而具有獨立法定權限，而依公司法或民法規定管理公司，並得以一般授權方式公司名義對外為法律行為，無須公司特別授權者，具體言之，依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。此即為形式上的判斷標準，在公司法上被登記為經理人，或是被公司章程規定為委任經理人，並和公司簽下委任契約，不論職稱是總經理、協理或襄理或其他，都是委任經理人（（勞基法第2條及公司法第8、29、192、208條）。

當然，有些職位為「經理」或「副總」或名義上為顧問者，但實際上勞工者，在現代企業組織相當常見，這兩者的差別非常大，畢竟在勞基法的保護傘下，雇主要解雇勞工，必須具備法定事由，否則就是違法解雇；雇主要資遣勞工，也必須要給付資遣費；勞工符合退休條件，雇主必須給付退休金；發生職災，雇主必須給付職災補償；而勞退新制實施後，雇主有義務為勞工提撥新制退休金。

此觀最高法院83年度台上字第1018號判決意旨所示:「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」

但在「委任關係」之下，是完全沒有上述保障的。根據民法第549條第一項規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，當經理人被解任時，無從以公司不當解雇為由來尋求司法救濟；至於退休金、資遣費、職災補償等其他勞動條件，也不屬於勞基法所規範的權利義務事項，而是由委任經理人與事業單位之間自行約定。

我國法律不是單看形式意義職稱，在法律上來說，屬於「委任經理人」的中高階主管，由於是受公司委任的專業經理人，是代表雇主利益負責管理指揮監督者，所以不屬於勞基法所保護的勞工。而是會看勞工工作實質內容是否有代表資方管理的權限？是否有別於需要受到指揮監督的一般員工？有沒有人事任免權？有沒有財務控管權？有沒有對外代表公司簽名權限？有沒有自我決定的空間、而不是聽命於他人等標準，其中打卡、懲戒等具體受到管理方式，來判定是不是屬於委任經理人，而經理人或董監事，除了工作方式外，其報酬領取方式有異於勞工，通常以董監事報酬、營業紅利、車費或認股方式給予，並無固定支領之情形，而須承受企業風險，如公司並無獲利之情形甚至可以停發其報酬。

臺灣高等法院105年度勞上字第79號判決

按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照）。次按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別（最高法院97年度台上字第1510號民事判決意旨參照）。再按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號民事判決意旨參照）。復按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院96年度台上字第160號民事判決意旨參照）。況公司之員工與公司間究屬僱傭關係或委任關係，乃屬法官依據法律獨立審判之職責，本不受行政機關認定事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定。被上訴人於100年2月25日任職上訴人公司財務部協理後，因被上訴人為上訴人公司資深員工，故受上訴人指派以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事，被上訴人並未領取董事報酬，純屬義務幫忙等情…上訴人亦稱：係因公司高層決策考量，所以指派被上訴人以法人股東身分擔任伊公司董事等語。而被上訴人於100年3月15日至104年10月31日以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事期間，億大公司並未配發董事酬勞予被上訴人之情…。是被上訴人主張伊受上訴人指派以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事，伊並未領取董事報酬等語，堪予採信。再者，被上訴人受上訴人指派於100年3月15日至104年10月31日，以法人股東即億大公司之代表人名義擔任上訴人公司董事期間，仍任職上訴人公司財務部協理，繼續為上訴人提供勞務，上訴人並發給被上訴人財務部協理之薪資之事實…顯見被上訴人於前述擔任上訴人公司董事期間，與上訴人間仍具有繼續性及人格上、經濟上從屬性之僱傭關係，縱其因擔任上訴人公司董事，而與上訴人間另成立委任關係，亦不影響兩造間之僱傭關係。

特別是在如何理解和判斷勞工和雇主間勞動契約與委任契約的區別上。即使員工被賦予了董事等高級職務，只要他們在日常工作中仍具有從屬性，包括接受指揮監督、在公司規定的地點和時間內工作，以及接受公司支付的固定薪資，他們仍然可以被視為勞動契約下的勞工。在判斷僱傭關係時，法院會考慮契約的實質內容而不僅僅是形式或職務的名稱。這有助於保護勞工免受僱主可能企圖透過職務名稱的變更來規避勞動法規定的責任。

所以，當公司要升任勞工為經理，法律上的權利義務關係就會大為不同，員工應該事先思考清楚其中利弊得失。雖然委任關係不受勞基法約束，但也並不表示這些主管級人員的權益毫無保障，而是交由當事人與公司之間自行約定。因此，經理人更要小心保護自身權益，要求與資方簽訂「委任契約」訂明各項權利義務，如經理人若與公司之間訂有「委任經理人之退休金給付辦法」，當退休時自得依該規定請求，倘若與公司並無訂相關之退職金辦法，則當然就沒有退職金的請求權。

但經理人關於就其曾擔任勞工時之年資，仍得於遭公司終止時，升任經理人之勞工仍得請求資遣費或退休金，蓋「勞基法適用之行業，若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用，則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失，對勞工造成鉅大不利之影響，故在當事人間並無明白或可推知之合意之情形下，勞工升任或擔任經理人後，雖然與公司成立經理人契約，但其雙方之勞動關係原則上仍應以暫時終止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即應回復其與公司間之勞動關係，仍有勞基法之適用，如此方可兼顧勞工原有之權益。…被告終止與原告間之經理人契約(即系爭契約)，仍應同時具備勞基法上終止勞動契約之事由，始能同時終止兩造間因此已回復之勞動契約。」（臺灣桃園地方法院91年度勞訴字第42號判決及臺灣高等法院94年度勞上易字第65號判決可資參照）。

當勞工升任為公司經理人或其他看似具有更高自主性的職位時，其基本勞動權益應繼續受到保障。這種情形下，即使員工被升任為具有委任性質的經理人職務，若其勞動契約的從屬性仍然存在，則其與公司間的勞動關係在法律上應視為未被完全終止。即使勞工在某些情況下可能具有一定的自主權或代表性職務，但只要他們在實質上仍保持對雇主的從屬關係，勞動法的保護仍然有效。這種判斷方式有助於防止雇主通過改變職務名稱或契約形式來規避法律責任，確保勞工權益得到實際保護。