試用期一再延長，未屆滿試用期即離職者不發薪水，這些做法合理嗎？

問題摘要：

試用期是許多企業用來評估新進員工是否適合長期任職的制度。它通常設定為三個月或半年，目的在於考驗勞資雙方關係的適切性。然而，在實務中，對於試用期的理解和應用往往存在誤解。試用期員工與一般員工享有相同的權利，試用期不影響其勞動權益，包括勞健保、事假、喪假以及薪資請求權。勞雇關係始於員工進入公司提供勞務並接受公司指揮監督的時候，而與是否處於試用期無關。雇主在試用期間可以根據契約自由約定差異待遇，例如不提供公司紅利、福利、年假或獎金等，只要在事前明確規定即可。如果在試用期屆滿後公司未表示終止雇用，則該員工自動成為正式員工，任何後續要求延長試用期的行為都是不合法的。試用期間的解雇權力主要在於雇主，但解雇必須有正當理由，並且應支付資遣費和預告工資。公司不應該濫用延長試用期的權利，試用期的合理長度應該根據工作性質和契約誠信原則自由約定。

 

律師回答：

關於這個問題，試用期一直都是許多企業用來考核新進員工的制度，而且不同的事業單位可能會訂定三個月或半年的試用期間，無非在考驗勞資雙方關係是否長久維持，期間到了即是確認這段關係是否適合存續下去。沒有通過試用期以前，不算正式員工，但很多人勝為勞基法保障的權利這時候打折扣。因此，老闆扣薪水、不准員工請假都只好忍氣吞聲，這種觀念當然是錯誤。

 

試用期勞工與一般勞工相同，僅是保留給雇主可以依其試用結果而為解僱權行使

試用期的設定目的是給雇主和員工一個相互評估的機會，而不是剝奪員工的基本勞動權利，尤其是關於試用期員工的權利和保護，除了終止契約以外，與一般勞工相同。

 

當然基於契約自由，勞資雙方可以自由約定試用期間之內容（民法第153條）。實則，勞基法中關於試用期的設計，是為了讓勞資雙方可以比較彈性處理工作適應的問題，不是許多公司都以為，試用期間無法令約束，其實不然。

 

事實上，勞雇關係的開始，是從員工一進公司提供勞務、接受公司的指揮監督就起算，跟試用期與否無關。即使是試用期的員工，也享有和其他受雇員工一樣的權利，包括勞健保，事假、喪假，也包括薪水的請求權。

 

恩惠性給付本得由雇主裁量決定

但雇主當然可以在勞基法限度下，對於試用期間勞工採取差別待遇，如公司紅利、福利、約定年假或獎金，明定勞工在試用期間不得享有，這是合法的，畢竟這本來就是雇主恩惠性獎勵性措施，祇要事前明確規定，當然可以不給試用期間勞工。

 

重點在於試用期間不得架空解僱法定及預告等制度

如果公司在試用期屆滿之後，沒有立即表示不雇用，仍讓該員繼續工作，則依勞基法第9條「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約」，也就是說這名員工就自動成為正式員工，不管公司後來又用什麼名義要求延長試用期限，都是不合法的，如果公司要解雇他，必須要有正當理由，並且應給資遣費和預告工資。

 

公司也不可以將新人的試用期一再延長。試用期到底要多長才合理？實務的解釋是「勞資雙方依工作特性，在不違反契約誠信原則下，自由約定合理之試用期」（勞委會民國86年（86）台勞資二字第035588號函釋示、臺灣高等法院90年勞上字第17號判決）。一般而言，大多數公司的試用期都是以三個月為期，如果在試用期內或試用屆滿，公司想終止雇用，仍然要發給資遣費，符合任職三個月，公司終止契約亦須支付預告工資。

 

實際上，試用期間在法律上唯一意義就是可以任意終止契約，除非勞工可以證明雇主終止違反法律上強制規定或誠實信用原則，如性別歧視、權利濫用等，但基本上雇主具有相當大的解僱空間，此觀臺灣高等法院97年11月19日勞上易字第75號判決所示：「……勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時雖已發生，惟勞雇雙方均保留契約終止權，若勞雇雙方於試用期間內發現工作不適合由該勞工任之，或勞工不適應工作環境者，應認勞雇雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由。……」並非在於其他勞動條件比正式員工低。

 

試用期的設定是為了給雇主和員工一個相互評估的機會，並不意味著試用期員工就可以被剝奪基本勞動權利。雇主和員工都應該清楚了解試用期的法律規定，以確保雙方的權益得到合理的保護和尊重。

 

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