雇主扣勞工薪水，什麼情形下才是合法？

03 Jan, 2014

問題摘要：

雇主在處理員工離職和懲戒問題時必須遵守法律和合同的規定，尤其是關於薪資支付和懲戒權限的相關規定。以下是一些重點：雇主不得在沒有勞工書面同意的情況下隨意扣除薪資，除非是員工事先同意的借款扣除或其他經同意的扣除項目。勞動基準法明確規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。違反這一規定的行為可能會受到罰款。雇主在對員工實施懲戒時，必須遵循法律和合同的規定。懲戒措施必須在事先約定中明確規定，並且符合勞動基準法的規定。此外，懲戒措施應該是必要且合理的，不能過度或無理地懲罰員工。員工的薪資保障是非常重要的，即使在懲戒或調動的情況下，薪資調整也必須符合勞動法規定，且不得低於最低工資標準。

律師回答：

基本上，雇主不得任意扣勞工薪資，因此，即使有什麼天大的理由，其實也是不可以的。除非是勞工有跟雇主借錢經勞工同意由薪資內扣除，或其他勞工書面同意的情形，千萬不得任意扣勞工薪資。

雇主對員工在法律上有懲戒權，懲戒權可以分為法定及約定懲戒權，所謂法定懲戒權，如勞基法第11條第5款或第12條規定，均可認為雇主對於表現不好的勞工加以懲戒之終止契約權。而法律沒有規定，但透過雇主、員工之間的契約特或行政規則取得處罰權利，此種員工違約的處罰權利。如影響名譽權的申戒、影響工資的罰錢、扣薪，延長試用期考核、調職、免除主管職務之類。

扣款限制

雇主不得無故或未經員工書面同意即扣除薪資，除非是員工同意的借款扣除或其他經同意的扣除項目。至於勞工對雇主取得工資債權時，違約或損害已發生，且雇主就其所得請求的賠償金額為勞方所不爭執，雇主以其對勞工的損害賠償債權與勞工的工資債權主張抵銷，應無違勞動基準法第26條之規定。

但依勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」因此，員工如有違約或對於雇主有民事賠償責任者，雇主雖可求償，但不可在發放工資時預先扣除。如違反本條規定者，依據勞動基準法第78條將可處新台幣3萬元以下罰金。

內政部即有函釋認為：「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」（內政部(75)台內勞字第432567號函參照）。即便真的有處罰事由發生，雇主也不能在責任、金額確定以前就預先扣款。

懲戒規範

對於雇主來說，要在合法的範圍內對表現不佳的員工實施懲戒（如扣薪、罰款或降職），懲戒必須基於法律或事先的約定，並且不能違反勞動法的基本原則。以下幾個要素非常重要：

事先約定：懲戒措施必須在雇主與員工簽訂的勞動合約中明確規定，或者在員工手冊及公司政策中有具體記載。這些規定應詳細說明哪些行為會導致懲處，以及相應的處罰措施。

遵守勞動基準法：所有懲戒措施都必須符合台灣的勞動基準法規定。這意味著懲戒措施不能違反法律中對於最低工資、工作時間、休息與假期等方面的基本要求。

誠實與信用原則：雇主在執行懲戒措施時必須公平且透明，並且基於合理的理由。任何懲戒措施都不應基於歧視或個人偏見。

不得濫用權力：懲戒措施必須是必要和適當的，不能過度或無理地懲罰員工。例如，對於輕微的過失應該採取比較溫和的懲戒措施，而不是嚴重的如解僱或重大扣薪。

合理性與必要性：任何懲戒措施都應評估其對於改善工作表現的實際效果，並且確保這些措施是為了實現工作場所的正常運作和維護工作紀律所必需的。

雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款，作為約定督促員工的一種手段。此種懲戒權既然是基於契約而來，雇主就必須「事先與員工約定」除具體事項就處罰內容加以約定，且不可違反勞基法，且要符合誠實信原則，自然不可以任意處罰員工，否則拘束員工的效力。獎懲並行有助於管理，而企業基於經營判斷之必要訂立必要規則，但事先在契約約定獎懲規則，方可用扣薪、罰款或降職當作督促的手段，仍要符合勞動基準法的規定，並且不能濫用權利，要遵守合理性與必要性方得懲處員工。

是雇主在工作規則或勞動契約另外特別訂定，給予違約或違反工作規則的勞工一定的處罰，如扣薪、調職降級等，這種處罰必須事先明示且公告，也要有合理妥當的程序。

臺灣高等法院110年度勞上字第17號民事判決：「雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬『秩序罰』性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」