對於留停或長期請假的勞工，雇主仍應發放獎金嗎？

31 Jan, 2017

問題摘要：

勞動契約中獎金發放的條件問題，尤其是在勞工因育嬰留停、病假或其他休假情況下，是否仍應享有獎金的問題。文件提到，對於年節獎金或紅利等節金性質的獎金，事業單位通常會根據特定日期或節慶發放，此時以「在職與否」作為核發的依據並不違反性別工作平等法相關規定。然而，若獎金或年終獎金的發放條件是基於一定期間的工作表現、考核或工作年資等，則即使勞工在育嬰留職停薪期間也符合發放標準，雇主仍應按照約定或比例發放。這是為了落實性別工作平等法的立法精神。至於工資性質的獎金，如保障年薪或保障紅利，若勞動契約中未訂明其他發放條件，則雇主應根據比例給付獎金，並考慮留停前後提供勞務的期間。雇主在設定獎金發放條件時應考慮合理相當性，並尊重雇主的經營判斷。獎金的發放與育嬰留停等情況無直接關係，應根據原訂的發放條件辦理。

律師回答：

關於這個問題，育嬰留停、或其他留停制度，甚至勞工長期請病假、事假等，就是勞工沒有在職，而停止履行勞務，但勞動契約仍屬持續存在，就是公司可以就獎金發給，如三節獎金或年終獎金、紅利，限制以「發給時須實際在職」作為條件？關於此一問題解決，與何謂獎金性質息息相關，基本上就是以是否為工資作為認定標準。

獎金的性質與性別工作平等法的考量

如果獎金是基於特定節慶（如三節獎金）並且沒有涉及到工作表現或年資等條件，那麼企業通常可以設定「在職與否」作為發放條件。

如果三節獎金僅僅是因節日發放而無其他條件，那麼是否在職是發放的主要依據。然而，如果獎金的發放是基於員工的工作表現、考核或工作年資等因素，即使員工在實際發放日期處於育嬰留職停薪期間，只要員工符合發放條件，雇主還是應該按約定或按比例發放獎金。

依勞動部106年8月23日勞動條4字第1060131684號函略以：「所稱事業單位之『三節獎金』，係指其『節金』性質之給與，亦即係因民俗節慶，爰於特定期日發給。考量該等三節獎金因屬節金性質，如未併就一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，其以特定期日核發時『在職與否』為據，尚難認違性別工作平等法相關規定之意旨。惟若事業單位發放之三節獎金非屬前開節金性質者，受僱者若已符合事業單位所定三節獎金之發放要件，縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定發給，方符性別工作平等法之立法精神。至是否屬『節金』性質，非依獎金名目而定，而應以其發放要件為判斷之準據。所以事業單位發放的獎金或年終獎金有「節金」性質，事業單位得以「在職與否」為發放之條件，惟若事業單位發放之獎金或年終獎金，有就受僱者一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，則受僱者若已符合事業單位所定之發放要件，縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定或依比例發給。」

勞動契約約定「保障年薪」或「保障紅利」之獎金，具有工資之性質，常見如契約約定年薪14個月或享有對於銷售服務之續約或後續服務費（如保費）享有分成之權利，而未再細訂其他發放條件，此一發給方式類似於工資。

而依勞動部104年5月27日勞動條4字1040130878號函略以：「倘勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。」，已屬工資性質，雇主仍應就留停前後提供勞務之期間依比例給付獎金。

如果獎金的發放條件與員工的工作表現、年資等有關，則即便員工在發放時處於育嬰留停期間，也應依約定或比例發放。這是性別工作平等法立法精神的體現，旨在確保不因性別或家庭狀況而受到不利處分。

勞動基準法的條款

年終獎金若與公司的營運績效（如盈餘）和勞工的全年工作表現及無過失行為有關，則員工即使在發放時點不在職，也應該獲得相應的年終獎金，除非特定條件未達成。

因之，若屬於獎勵恩惠性質之年節獎金或紅利，即勞動基準法第29條所稱之年終獎金，事業單位年終結算尚有「盈餘」，且勞工「全年工作」以及「無過失」，雇主即應針對符合上開三要件的勞工發放年終獎金，不得再以發放時點不在職等「各項理由」而拒絕發放之，此有臺灣高等法院101年度勞上字第68號判決意旨可參。反之，只要任一要件不成就，雇主依法本無發放之義務。自可自行設定全年工作為條件，並未涉性別工作平等法第21條第2項之「其他不利處分」！

而依勞動部103年7月24日勞動條4字第1030070998號函要旨：「年終獎金屬事業單位之勞工福利，勞動基準法並無規定其發放要件、標準及方式，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務，惟事業單位仍可依比例發給年終獎金，以落實性別工作平等法之立法精神。」，另依勞動部104年12月11日勞動條4字第1040132583號函要旨：「事業單位如依民俗發給勞工年節獎金，因民俗節慶於特定期日發給，而以『在職與否』做為核發依據，尚無違反性別工作平等法第21條規定『其他不利之處分』」，所以簡單來而，就是真正獎金可以不放。

設定獎金發放的條件，雖然在法律上允許，但必須保持合理與相當性。這意味著條件設定應當是公正、合理的，並且不違反勞動相關的法律原則。

由上觀之，事業單位得針對獎金或是福利津貼設定發放條件，雇主雖得設定發放條件，然必須有其「合理相當性」，但實務上仍然相當尊重雇主經營判斷，所以，雇主自可將業績或其他服務態度列入考核之列。簡言之，獎金僅係一名目，是否發放與育嬰留停事實無涉，應回歸原訂之發放條件辦理。