師徒制是什麼一回事？是否適用勞基法？

30 Mar, 2017

問題摘要：

師徒制通常是被企業主規避勞基法的藉口，相較於勞基法的技術生制度，技術生是為了學習技能而接受雇主培訓的人員。雇主與技術生之間必須簽訂書面契約，明確規定培訓項目、期限、膳宿、生活津貼、勞保、結業證明等內容，並提交主管機關備案。技術生人數不得超過雇員人數的四分之一，以防止過度利用技術生從事勞動。如果工作條件具有勞動特性（例如有從屬關係、接受雇主指導監督等），可能被認定為勞動契約，從而適用勞動基準法的所有相關保護。技術生制度要求雇主與技術生簽訂的契約需要送主管機關備案，這是法定要件之一，未備案的契約可能面臨行政處罰，但不影響契約的效力。

律師回答：

關於企業組織內部知能傳承的方法，最常被提到的就是「師徒制」，簡言之，即是徒弟先觀察師父怎麼做，接著在師父的指導下，慢慢開始獨立作業。

師徒制屬於訓練關係，而非僱傭關係，抑或屬於勞動契約關係，而適用所有勞基法之規定，以避免壓榨學徒。實際上師徒制並非法律名詞，如真的引發爭議進入訴訟時，法院亦不會受使用名詞的限制，仍會從實際面審酌助理(學徒)的工作內容及實際與學校(師傅)的關係。

師徒制和技術生制度是台灣職業訓練和技能傳承的重要方式，它們在法律上有特定的規範和條件，以確保參與者的權益受到保護。以下是對這些制度的一些法律解釋和實際適用情況的梳理。

師徒制與技術生制度的法律框架

師徒制

通常不屬於法律明文規範的範疇，但實踐中類似的學習和工作模式需要遵守勞動相關法規。當師徒關係中的學習者具有明顯的從屬性（如有固定上下班時間、接受雇主指揮監督等），這種關係可能被認定為勞動契約，而適用勞基法。(勞動基準法第2條)

技術生制度

根據勞動基準法，技術生是以學習技能為目的接受訓練的人，與雇主之間的關係必須通過書面契約明確設立，並需向主管機關備案。契約內容包括訓練項目、期限、膳宿負擔、生活津貼、勞保和結業證明等。技術生制度要求雇主與技術生簽署的書面契約需送主管機關備案。這是技術生制度適用的法定要件，未備案的契約可能面臨行政處罰，但不影響契約的效力。技術生人數不得超過勞工人數的四分之一，以確保不會以技術生名義進行過度的勞動利用。

勞動基準法第64條以下有明文規定，技術生是以學習技能為目的而接受雇主訓練之人，雇主與技術生之間的契約也必須約定訓練項目、期限、膳宿負擔、生活津貼、勞保、結業證明，而且要送主管機關備案，勞動部函釋更說明在書面契約簽署、送主管機關備案後，技術生才可以接受訓練。如果沒有依法簽訂書面契約、送主管機關備案，就欠缺招收技術生法定要件，無從適用技術生的規定。

勞動基準法第68條規定，技術生人數，不得超過勞工人數四分之一，也就是說，你公司如果有四人，就只能請一個學徒。但雇主並沒有把學徒契約報備勞工局，但是實務上法院認為，沒有報備，只是違反行政法規可能被處罰，但不會影響雙方已經成立學徒契約的事實。其中學徒契約，勞基法內有規定，僱主須訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，並且雇主也不得向技術生收取有關訓練費用。

勞動基準法之適用？

技術生具有「準勞工」身分，勞動基準法第64條第2項：稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。又依勞動基準法第69條第1項，本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。

依照勞動基準法第64條第2項、勞動基準法第69條第1項規定，技術生是指依中央主管機關規定之技術生訓練職類（車床、室內配線、中餐烹調、調酒、按摩等等）以學習技能為目的，而接受雇主訓練之人，且同時應准用勞基法中工作時間、休息、休假、女工、災害補償及其他勞工保險之規定。

因之，技術生不受薪資、加班費限制，但仍應符合技術訓練為前提。不過需要注意的是，依照合乎勞動基準法規定的技術生，因為技術生與雇主的關係仍以學習技能為主要目的，而尚非屬一般典型的勞動契約，所領取的薪資尚屬「生活津貼」之性質，所以並沒有辦法受有一般勞工最低薪資、加班費的法定最低限制。

但這並不代表雇主可將技術生當作廉價勞工使用，若雇主將技術生當作一般勞工要求，但卻給與低於法定最低的薪資，仍然有可能是違法行為（臺南地方法院104年度新勞簡字第6號民事判決）。

法院在判斷師徒制或技術生制度是否應適用勞動基準法時，會進行實質審查，探討勞工的實際工作情況和與雇主的關係性質。即便是在學習或訓練的名義下，如果實質上存在勞僱關係，法院通常會裁定適用勞動基準法。在處理勞動相關問題時，應傾向於從保護勞工的角度出發，特別是當勞工處於較弱勢的地位時。

如果技術生或學徒的工作條件具有勞工的特性（如從屬性、指揮監督關係等），則可能被認定為勞動契約(勞動基準法第2條)，再來就是審查行業別(勞動基準法第3條)，進而適用勞動基準法的所有相關保護。

再者，是否為勞動契約，仍然要看契約實際約定的內容，就算名稱是技術生契約，但內容都是要去提供勞務、具備勞工的從屬性，那仍然是勞動契約。如雇主對於勞工指揮監督，勞工有上下班時間規定，雇主間有分工合作關係，具有「人格、經濟及組織上從屬性」。

如果認定具有人格從屬性或經濟上從屬性時，法院仍然是可能認定屬於勞僱關係而應適用勞基法。雖從目前實務見解觀察，法院實際已經採用很廣泛的方式認定勞僱關係，但此種類似訓練或學習關係仍有些例外狀況被法院認定為排除適用勞基法，法院均是實質認定醫學生與醫院是否屬於訓練契約關係，抑或適用勞基法之勞動契約，可見法院仍係採個案認定之方式判斷是否適用勞基法。

法院在審理師徒制或技術生制度是否應適用勞動基準法時，會進行實質審查，探討勞工的實際工作情況和與雇主的關係性質。儘管名義上是技術生契約，但如果實質上存在勞動關係，法院通常會裁定適用勞動基準法。法院和勞動管理機構在處理勞動相關問題時，傾向於從保護勞工的角度出發，尤其是當勞工處於較弱勢地位時。