什麼情況可以調職？法律根據為何？
問題摘要：
雇主在調動勞工時必須遵守的原則，例如基於企業需求、不得違反勞動契約、不得對勞工不利、確保工作適應性等。這些原則的遵守能夠保障勞工的權益，避免勞資糾紛的發生。另外，職業災害期間的勞工調動和工作安排，以及懲戒性調職的情況，這些都是在特定情況下的合理調動。最後，也提到了勞工應如何應對違法調職的情況，包括依法終止契約並請求資遣費等措施。
律師回答：
雇主想要調動勞工的工作內容、工作地點及伴隨而來的薪資、獎金、工時等勞動條件調整都是調職問題，雇主未經勞工同意，任意調動勞工職務，是造成勞資糾紛的主要原因之一，由於調職會改變勞工的生活型態，如果處理不慎，容易引起勞工反彈，甚至被認為是利用違法調職來逼退勞工。而勞工調職問題法律根據，依勞基法第10條之1規定，一般調職事由，另一則為「職災勞工調職」及對於違規勞工的「懲戒性調職」，分述如下：
其一，勞基法第10條之1規定（調職五原則）
民國74年9月5日內政部（74）台內勞字第328433號所示：勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：一、基於企業經營上所必需；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任；五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，其架構仍築基於僱傭契約，依勞動契約行使權利，履行義務，仍有民法第148條規定之適用，即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。是調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性，不得只憑雇主個人感情之好惡而發布調職令，否則，該命令無效，勞工若拒絕調職，雇主亦不得解雇（參司法院第七期司法業務研究會，民事法律專題研究三第388－390頁）。
於民國107年11月21日增修勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
基於企業經營上所必需：調職的理由應基於企業運營的實際需要，而不是出於其他不當動機。
不得違反勞動契約：任何調動都必須符合雙方原先在勞動契約中約定的條款。
不得對勞工薪資及其他條件進行不利變更：調職不應導致勞工的薪資或工作條件惡化。
調動後的工作需在勞工的體能及技術範圍內：確保調職後的工作職責仍符合勞工的能力和技術。
考慮勞工及其家庭的生活利益：特別是在調動工作地點過遠的情況下，需要提供必要的支援，如居住、交通等。
確保雇主在調動勞工時需遵守一定的條件，以保護勞工的權益。因此，如果調職導致勞動條件、工作型態產生極大的變化，地點過遠而未予以必要協助，嚴重損及勞工及家庭利益，也可能被法院認為是不合法的調職。
其二，職災勞工調職
針對職業災害期間或復建後勞工的調動和工作安排，法律提供了一套完整的規範和保護機制，以確保勞工在恢復期間能得到適當的照顧和就業機會調整。這些規定不僅涉及勞工的健康和復健，還包括勞雇之間的協商和可能的勞動契約終止。以下是幾個主要的法律規定和實施細則：
職災醫療復建期間之調動
關於於職災醫療復建期間之調動，亦有民國85年4月25日行政院勞工委員會（85）台勞動二字第112525號：「…勞工遭遇職業災害後，治療終止復職，雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定，應由雇主與勞工商議約定外，另如雇主確有調動勞工工作必要，應依勞工工作之五項原則辦理。」
職業災害勞工經醫療終止後
依據勞工職業災害保險及保護法第67條之規定，「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。「為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。」
雇主在勞工職業災害治療結束後，根據醫師的評估和復工計畫，幫助勞工恢復原工作或根據其健康狀況和能力安置於適當的新工作。雇主需提供必要的輔助設施和條件，以支持勞工的就業能力恢復。如該勞工與雇主對於所安排之新工作未能達成協議者，可依同法第85條之規定，終止勞動契約，並依勞動基準法請求資遣費。
勞工體檢發現其不適合從事某種工作
職業安全衛生法第21條規定:「雇主依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。」
雇主在勞工體檢發現其不適合從事某種工作時，不得將勞工僱用於該工作。若健康檢查發現勞工有異常情況，則需提供醫療指導並根據醫師的建議進行工作調整，包括更換工作場所、縮短工作時間或進行其他必要的健康管理措施。
其三，懲戒性調職
關於懲戒性調職，需要滿足以下幾個條件：
正當性：雇主的懲戒行為必須基於勞工的違法或違規行為，並且這些行為需要明確違反了勞動契約或公司的規章制度。
比例原則：懲戒措施應該與勞工的過錯程度相稱。在此案例中，法院認為將勞工從業務經理降級為業務員，而不是直接解除勞動契約，是一種比較輕的懲處，因此是合理的。
程序正義：雇主在執行懲戒性調職前，通常需要進行調查，並給予勞工陳述和辯護的機會。此外，懲戒決定應當書面通知勞工，明確說明懲戒的原因和具體內容。
在實施懲戒性調職時，雇主必須謹慎操作，確保所有的程序和原則都符合法律規定和道德標準，避免不必要的法律風險或勞資爭議。這個判例顯示，法院在評估這類案件時，會非常仔細地審視雇主的懲戒動機、方式和比例，以保障勞工的合法權益。
此觀臺灣臺中地方法院86年度勞訴字第17號判決：「按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止與該勞工之勞動契約，勞動基準法第12條第1、2款定有明文。則原告黃○明對被告公司之董事長加以侮辱及恐嚇，按之前揭法條之規定，被告已得不經預告終止其與原告黃○明間之勞動契約，則舉輕以明重，被告將原告黃○明記大過一次並免除其業務經理職務，改調為業務員，應屬合法。再查被告免除原告黃○明之經理職務，既不違法，則被告扣除原告黃○明擔任經理職務所得之相關津貼，自無不合。故原告黃○明主張仍應以經理職務計算薪資，顯不可採。」
違法調職的因應對策
雇主違法調動者，勞工固無接受之義務，勞工如未依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，則仍有到原調動前之原職服勞務之義務，否則無故不到即屬曠職。但如雇主拒絕受領勞工對原職務之勞務給付者，則應依民法第235條但書及第487條規定認定雇主受領勞務遲延，勞工無補服勞務義務仍得請求報酬。
雇主應先給予必要的訓練與適應時間，使其逐漸上軌道，並確認是否為「體能及技術所可勝任」。倘若該員工於努力一段時間後，仍因新工作與原工作之間差異太大而無法勝任，公司亦應將其調回原職，或另調可勝任之新職。
同理，公司調任員工至遠地，「必要協助」還包括居住、生活適應，以及員工家庭的問題，公司亦應該一併考量，真的幫忙員工解決與克服。倘若員工自認配合調動確有困難之時，可以提出具體理由與公司協商，看是否留任原職。若是公司以解雇威脅員工，員工可依上述「調職五原則」向主管機關（縣市勞工局）申請調解，或是依照勞基法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，在三十日內終止契約，並請求資遣費的發放。
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