勞工不遵守雇主就特休假訂立要件及程序，雇主可以解僱嗎？

問題摘要：

特別休假是勞工的合法權利，不需要雇主同意即可自動產生。然而，在行使這項權利時，勞工應考慮到不會妨礙企業的正常運作。如果雇主未依規定提供特別休假，可能會面臨法律上的處罰。此外，勞工在申請特別休假時，需要遵循既定的程序和原則。雇主有權拒絕特別休假申請，但必須提供合理理由。在勞動契約或工作規則中有明確規定的情況下，雙方應遵循契約或規則的要求，勞方有嚴重違反上開規則，尤其在未告知雇主即長期未前往公司上班是構成解僱事由。

律師回答：

關於這個問題，可分為幾個層次討論：

 

特別休假的申請與協商

勞工獲得特別休假的權利是根據勞動基準法第38條規定，且應由勞雇雙方協商排定休假日期。這反映了一種平衡，旨在保護勞工的休息權，同時考慮到不干擾企業的正常營運。

 

依勞基法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」所以，特休假由勞工排定，但雇主充其量勞工申請特別休假應該提出申請及應與公司協商，不得核准方式否准勞工特休假申請。如果雇主認為有妨礙企業正常營運之情形，雇主應附上合理理由拒絕之。

 

雇主必須盡量依照勞工指定之日期給與特別休假而不得任意予以變更，始符合特別休假法制度之趣旨。因此原則上只要勞工取得特別休假權，向雇主特定休假期日後，隨即發生該特別休假期日免除勞動義務之法律效果。雇主認爲勞工提出之休假期日給與休假會妨礙企業正常營運時，雇主得與勞工協商變更期日。

 

特別休假權利可自由行使，不管公司秩序了嗎？

特別休假是勞工的當然權利，無需雇主同意即自動產生，但勞工在行使此權利時需考慮到不妨礙企業的正常運作。若勞工未依照約定或工作規則申請特休，而直接曠工，則可能構成違反勞動契約或工作規則的情形，雇主依據勞動基準法第12條有權解僱勞工。

 

勞工有請假，未依公司程序請假是否可依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將其解僱？勞工依勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：…」所享有的特別休假權，不須經過雇主同意，雇主更不能駁回勞工特別休假的申請；因此，單純以程序為由，雇主依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由或或一個月內曠工達六日者，將勞工解僱，並不合法。但勞工無請假，雇主不知勞工為什麼沒前來上班，此時原則上已屬於曠工，若在曠工三日前或一個月有六日曠工，皆未補請特休假，仍可以開除。

 

而有工作規則或契約規定者，勞工在請特別休假時，先與雇主協商排定，或勞工有指定特別休假日，此一申請規定在避免妨礙企業正常營運狀況，倘若事前未告知雇主。而企業則應該在工作規則或請假辦法中規定勞工應事先在一定期日前請特別休假，雇主可在妨礙企業正常營運狀況的具體理由與勞工協商等，應屬合法，則雙方既於契約或工作規則有明確約定，且未違反法律者，勞工故意不遵守，已屬於違反勞動契約或工作規則之情形，若有造成公司重大損害或屢勸不聽，雇主可依勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」開除勞工。

 

勞工的特別休假權是請求權，因此勞工要休特別休假，若有契約或工作規則規定，必須依雇主所規定的程序申請合法。「按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假。又勞基法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法施行細則第24條第2款、第3款分別定有明文。是勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。至於勞雇雙方無法協商排定特別休假日期時，雖法無明文處理方式，惟屬於兩造僱傭契約內容一部之被上訴人工作規則、人事管理規則施行細則既有規定，兩造自應受其拘束。」（臺灣高等法院101年度重勞上更（三）字第1號民事判決）

 

此即臺灣高等法院98年度勞上易字第140號民事判決所示：按特別休假是在平常休息日之外，每年給予勞動者某種程度之集中有給休假，使勞動者從日常之勞動生活中完全解放，用以休養其身心。且，特別休假係為給予勞動者平日無法實行的休息、旅行、文化活動或學習知識技能等所需之時間。因此原則上應按勞工所希望之時日、季節給與。又關於勞工特別休假之權利，日本係採『形成權說』，即謂勞工只要滿足勞基法上特別休假取得之條件，就當然產生特別休假之權利，不必雇主之同意就可形成權利；但如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果。觀諸我國勞基法第說38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應享有一定日數之特別休假，亦即雇主必須每年依規定給與勞工特別休假，此乃勞工當然的權利，因此雇主經徵得勞工同意於特別休假工作者，應加倍發給工資（勞基法第39條參照）。可見我國勞基法前開各規定均在強調特別休假是屬勞工當然之權利，無須雇主允諾，應係採形成權說。惟我國勞基法亦承認若勞工請求特別休假，如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果，此觀勞基法施行細則第24條第2款規定：「特別休假應由勞雇雙方協商排定之」即明。

 

再依臺灣高等法院台南分院102年度勞上字第14號民事判決所示，按勞動基準法第38條係規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假。雇主如違反該規定者，勞動基準法第79條亦有處罰之規定。足見特別休假是強制規定，為勞工之權利，用以獎勵勞工並使其能調劑身心等之用。是當勞工向雇主提出指定日期請求特別休假時，原則上雇主應當尊重並依勞工所需求之日期給與。但由於勞工與雇主間具有組織上之從屬性，勞工與同僚間亦處於分工合作之協力關係，因此勞工在行使特別休假權時，亦應本著誠信原則不得有妨害企業正常營運之作為。

 

若雇主未按規定提供特別休假，依據勞動基準法第79條，雇主將面臨法律上的處罰。這強調了特別休假的強制性規定，是勞工權益的一部分。在行使特別休假權利時，勞工應遵守誠信原則，不應有損害企業正常營運的行為。這一點體現了勞雇關係中對相互尊重和合作的期待。

 

這些原則和規範旨在維護勞雇雙方的權益，確保勞工能夠在不影響企業正常運作的情況下，享有足夠的休息和調養機會。特別休假的權利是受法律保護的，但在行使這項權利時，雙方應相互尊重、合作，並遵守相關法律法規和契約規定，以確保勞工能夠享有休息和調養的機會，同時不影響企業的正常運作。

 

(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第38條)

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