雇主在勞資調解期間可以解僱勞工嗎？

問題摘要：

勞資爭議處理法在調解期間的相關規定和例外情況。總的來說，這些規定旨在確保勞資爭議期間的穩定和公平，避免雙方利用解僱或其他不利措施來影響對方。如果勞資爭議經過調解不成立，且當事人對於同一爭議再度申請調解時，相關規定可能不再適用。如果雇主能夠因其他正當理由終止勞動契約（非因勞資爭議事件），也可能不受限制。如果勞資雙方能夠合意終止契約，則不受限制。這些規定旨在保障合法的爭議權利，並在一定程度上使爭議在調解期間內得以冷卻，避免爭議擴大。同時，允許在特定條件下的例外情況，以及勞資雙方通過協商解決爭議。

 

律師回答：

關於這個問題，是不行的，但有例外的，但很嚴的所以還是小心。雇主在勞資調解期間通常不能解僱勞工，主要是為了確保勞資雙方在爭議期間內能保持一定程度的穩定，避免爭議擴大。這是勞資爭議處理法旨在保障的。這項規定適用於因勞資爭議而進行的調解期間，包括直轄市或縣（市）主管機關提出的調解，以及由勞資爭議調解委員會處理的調解程序。

 

不過，這個原則有例外。例如，如果勞資爭議經調解不成立，且當事人對於同一爭議再度申請調解時，第七條和第八條的規定就不再適用。此外，如果勞資雙方能夠合意終止契約，則不受該規定的限制。另外，如果雇主因其他正當理由終止勞動契約（非因該勞資爭議事件），也可能不會受到限制。

 

限於同一爭議，依勞資爭議處理法所規定的調解期間，若調解不成立，不得再有此一效力

查勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。勞資爭議處理法第七條、第八條分別定有明文。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言，至勞資雙方依其他法令所行之調解程序，尚無上開勞資爭議處理法第七條、第八條規定之適用。又勞資爭議經調解不成立，當事人就同一爭議再度申請調解者，同法第七條、第八條規定無適用之餘地，否則，將使他方無從依其他方法行使其權利，以解決雙方之爭議（最高法院98年度台再字第47號民事判決）。

 

權利事項勞資爭議經調解不成立者，已難期待爭議當事人冷卻其爭議，縱使爭議當事人之一方再度申請調解，他方當事人仍應得行使其合法爭議手段，不受同法第七條、第八條規定之限制，否則，任何一方在即將採取爭議手段之際，他方得隨時申請調解，使對方之爭議行為陷於不可能，自非勞資爭議處理法第七條、第八條規定冷卻期間之目的，此按「權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之；勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。勞資爭議處理法第五條第一項、第七條、第八條分別定有明文規定。

 

上開立法目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言，至勞資雙方依其他法令規定所行調解程序，應無上開勞資爭議處理法第七條、第八條規定之適用，原審謂在法院處理勞資爭議期間，勞資雙方亦應受勞資爭議處理法第七條之拘束，所執法律見解非無違誤。

 

調解期間

又勞資爭議處理法第七條、第八條所謂「調解期間」，係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出依同法第十條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調解並通知勞資爭議當事人之時（見同法第九條）起，其因勞資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者（同法第十九條），至直轄市、縣（市）主管機關將調解紀錄送達勞資雙方當事人之時止（同法第二十條）；其經勞資爭議調解委員會作成調解方案者，至爭議當事人雙方同意並在調解紀錄簽名而調解成立之時（同法第十七條），或爭議當事人任一方對調解方案不同意時（同法第十八條）止。而權利事項勞資爭議經調解不成立者，已難期待爭議當事人冷卻其爭議，縱使爭議當事人之一方再度申請調解，他方當事人仍應得行使其合法爭議手段，不受同法第七條、第八條規定之限制，否則，任何一方在即將採取爭議手段之際，他方得隨時申請調解，使對方之爭議行為陷於不可能，自非勞資爭議處理法第七條、第八條規定冷卻期間之目的」（最高法院97年度台上字第1459號、最高法院95年度台上字第143號民事判決）。

 

合意終止契約

雙方還是可以合意終止契約，此即按勞資爭議處理法第七條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，其所稱勞資爭議，依同法第四條規定，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之勞資權利事項爭議及當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之勞資調整事項爭議。倘非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。而雇主可否歇業，並非屬於前開規定所稱勞資爭議之範疇。雇主如確因歇業已依勞動基準法第十一條第一款規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工有爭執而申請調解，然其爭議既非屬於勞資爭議處理法所定之勞資爭議，雇主終止勞動契約即不受該法第七條規定之限制（最高法院94年度台再字第5號民事判決可資參照）。

 

按勞資爭議僅在調解或仲裁期間內，勞方始不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為，勞資爭議處理法第八條規定甚明，是如非在調解仲裁期間內，自無上開規定之適用；又勞方終止契約，不在上開規定限制範圍之列，此與同法第七條規定對照觀之即明。原審認上訴人在勞資爭議調解或仲裁期間之前，因該勞資爭議事件終止勞動契約，違反同法第八條規定，所持見解，殊有未合（最高法院93年度台上字第1613號民事判決）。

 

至勞資爭議處理法第七條規定勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約等之行為，乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇。但並不禁止勞資雙方以合意之方式解決雙方之爭端。是兩造以資遣方式終止雙方之僱傭關係，自不受上開規定之限制（最高法院88年度台上字第1773號民事判決）。

 

總的來說，勞資爭議處理法旨在確保勞資爭議期間內的穩定和公平，防止任何一方利用解僱或其他不利措施來影響對方，但同時也允許在特定條件下的例外，以及勞資雙方通過協商合意解決爭議。

 

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