勞工遭資遣是否要簽離職申請書嗎？

問題摘要：

當面對雇主提出的離職申請書或類似文件時，勞工確實有權拒簽，尤其是在解雇或資遣的情境下。簽署這類文件可能會被解釋為勞工對於解雇或資遣的同意，從而影響其後續主張權益的立場。勞工應謹慎考慮是否簽署任何與終止勞動契約有關的文件。在某些情況下，簽署文件可能會對勞工的權益產生影響，特別是如果文件被解釋為勞工同意終止契約的證據。

 

律師回答：

關於這個問題，當然不用，但雇主明明是資遣，卻要求勞工簽離職申請書，也可以拒絕（應該要講清楚，是你要我走，不是我想走），當然，也不一定要這樣對立，勞動契約既然已經終止，雇主行使終止，如果有好聚好散，該算給勞工的資遣費或其他給付，就好好清一清吧，這時雇主要求簽的文件也可以想一想，因此選擇釐清之加班費、特休假及資遣費等也是一個選擇，勞工沒有主意下，當然可以一併作請求。如果雇主其實沒有好好與勞工溝通呢？

 

如果雇主進行資遣，沒有與勞工溝通，或者勞工認為資遣的原因不充分，勞工有權提出異議，並可以透過法律途徑來爭取自己的權益。這可能包括要求資遣費、未付的加班費、特休假補償等。在這些情況下，勞工應該謹慎考慮是否簽署離職申請書或任何可能影響其權益的文件。

 

終止是不要式意思表示

勞動契約之終止屬於形成權之一，因此，勞工或雇主將終止契約之意思表示到達對方時，即發生形成之效力，不必得到對方同意。但勞雇雙方於契約終止日期屆至前，勞工仍有出勤義務，雇主並應依約給付工資，因此，若任一方有再提前或延後契約終止日期之需要者，應主動與他方協商取得同意，而不得片面變更（詳見民法第258條及同法第263條）。

 

關於被資遣要不要簽離職申請書部分，法律上，除了勞工離職係雇主要求的，沒有所謂「申請離職」可言，如果雇主有合法的資遣事由，不需要勞工簽署任何書面，亦得依法資遣勞工，同樣地勞工沒有簽署，如果遭合法資遣，還是可以向雇主為資遣費請求，不會因為沒有簽就喪失資遣費請求權。

 

被誤會為合意資遣

其實值得注意的是，反而是簽了所謂申請離職，或類似切結書，日後要再打官司其他權益比較困難，尤其很容易被認定為合意資遣，反而不能再主張資遣不合法。

 

最高法院95年度台上字第889號判決：

當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第一百五十三條第一項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。

 

除了雇主方面發動解僱後，再與勞工達成合意終止勞動契約的方式外，勞方也可以主動要求資遣，經資方同意，一樣發生法律上終止勞動契約的效力。尤其，很多勞工根本不知道某些行為，如一時氣話要求同事幫忙上簽呈請求公司資遣、將識別證及職章繳回、兌現資遣費支票、收到資遣通知沒有馬上表示異議等，事後可能會被法院認為合意終止勞動契約影響自身權益，對簿公堂對勞資雙方都產生困擾。

 

尤其，通常此時勞工如果認為雇主解僱絕對是沒有道理，想要跟雇主拼長期的訴訟，這時候發存證信函表示資遣違法，要求回去上班是件重要事情，避免發生誤會，免得如果雇主根本沒有資遣事由的話，勞工可以主張確認僱傭關係存在，這時候這張紙存在，雇主說不定會主張合意終止(資遣)，反而會增加勞工不確定風險。

 

對於那些面對解雇或資遣的勞工來說，關鍵在於保護自己的權利。這包括了解自己在法律上的權利和義務，以及在必要時尋求法律建議。勞工應該記錄所有與雇主之間的溝通，尤其是有關終止勞動契約的討論，並在不同意雇主的解雇或資遣決定時，透過正式渠道表達異議。這些步驟可以幫助勞工在可能出現的法律訴訟中保護自己的權益。

 

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