未成人締結勞動契約之效力？要注意什麼事項？

問題摘要：

特別針對未成年人的保護和限制做了全面的介紹。對雇主來說，這些內容的理解和遵守至關重要，以確保他們的業務合法且符合道德。保護未成年人的權益是社會的共同責任，對於他們的健康和安全，不能有任何的疏忽或忽視。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動法規對於雇用未成年人有著嚴格的規範，旨在保護未成年勞工的健康、安全與權益。以下是對相關法律的要點整理：

 

成年定義和行為能力分級

滿十八歲被認為是成年人，具有完全的行為能力。

未滿七歲的未成年人無行為能力。

七歲至十八歲之間的未成年人有限制行為能力。

 

滿十八歲為成年(民法第12條)。未滿七歲之未成年人，無行為能力。滿七歲以上之未成年人，有限制行為能力(民法第13條)。無行為能力人之意思表示，無效；雖非無行為能力人，而其意思表示，係在無意識或精神錯亂中所為者亦同(民法第75條)。

 

勞動契約和法定代理人的同意

雇主在聘用未成年人前，必須取得其法定代理人的書面同意，這是確保未成年人權益的基礎步驟。未成年人的法定代理人通常是父母或監護人。

 

七歲以上未滿十八歲的勞工，其締結的契約為「效力未定之行為」，直至法定代理人確認或拒絕。

 

未成年人締結勞動契約需得到法定代理人的同意或允許。未成年人締結勞動契約確實需要得其法定代理人的同意或允許，未滿7歲之勞工，其勞動契約無效，而7歲以上未滿18歲，否則即屬「效力未定之行為」（參見民法第76條至82條規定自明）。

 

未滿七歲的勞工，其勞動契約無效。無行為能力人由法定代理人代為意思表示，並代受意思表示(民法第76條)。

 

限制行為能力人為意思表示及受意思表示，應得法定代理人之允許。但純獲法律上利益，或依其年齡及身分、日常生活所必需者，不在此限(民法第77條)。

 

限制行為能力人未得法定代理人之允許，所訂立之契約，須經法定代理人之承認，始生效力(民法第79條)。

 

契約的確認與否認

法定代理人可以在一個月以上的期限內確認或拒絕未成年人締結的契約。

如果法定代理人在期限內不作出確答，則視為拒絕承認。

若限制行為能力人在行為能力限制消除後承認自己所締結的契約，其效力等同於法定代理人的承認。

 

契約相對人，得定一個月以上之期限，催告法定代理人，確答是否承認。於前項期限內，法定代理人不為確答者，視為拒絕承認(民法第80條)。

 

限制行為能力人於限制原因消滅後，承認其所訂立之契約者，其承認與法定代理人之承認，有同一效力。前條規定，於前項情形準用之(民法第81條)。

 

限制行為能力人所訂立之契約，未經承認前，相對人得撤回之。但訂立契約時，知其未得有允許者，不在此限(民法第82條)。

 

法定代理人允許限制行為能力人處分之財產，限制行為能力人，就該財產有處分之能力(民法第84條)。

 

法定代理人允許限制行為能力人獨立營業者，限制行為能力人，關於其營業，有行為能力。

限制行為能力人，就其營業有不勝任之情形時，法定代理人得將其允許撤銷或限制之。但不得對抗善意第三人(民法第85條)。

 

依最高法院54年度台上字第1258號判決要旨稱：「限制行為能力人，未得法定代理人之允許，所訂立之契約，並非無效之行為，亦非得撤銷之行為，而係效力未定之行為。限制行為能力人於行為後，不得主張其訂立之契約為無效，或表示撤銷而使其歸於無效。」

 

對於限制行為能力人（7歲以上未滿18歲的未成年人），如果他們在未獲得法定代理人同意的情況下締結勞動契約，該契約是「效力未定」的，直至代理人確認或拒絕。如果法定代理人拒絕確認該契約，按民法的規定，該契約即視為無效。

 

值得注意，法定代理人允許未成年人為他人勞動時，其未成年人關於該種勞動契約之成立、變更、消滅及其履行，視為有行為能力（勞動契約法第3條規定可資參照）。

 

與此相仿者，即依民法第85條規定：「法定代理人允許限制行為能力人獨立營業者，限制行為能力人，關於其營業，有行為能力。」是以，法定代理人可以授予未成年人關於勞動契約之行為能力。

 

勞動權利和保護

即使未成年人的勞動契約未被法定代理人確認，他們在工作期間所產生的權利和義務（如工資和職業災害補償）仍應視為有效，以保障其基本權益。

 

然而，在勞工實際工作期間產生的權利和義務，如工資和職業災害補償，應當視為有效，以確保勞工的基本權益不受影響。這點尤其重要，因為它涉及到勞工的基本生活保障和健康安全。

 

對於雇主來說，了解這些規定尤為重要，以避免因為法律不合規的勞動契約而帶來的法律風險和潛在的經濟負擔。雇主在聘用未成年勞工時，必須確保勞動條件符合勞動法規，並妥善保存所有必要的同意文件和身份證明文件，以符合勞基法的要求。

 

此時相對人（雇主）得依民法第80條規定：「前條契約相對人，得定一個月以上期限，催告法定代理人，確答是否承認。於前項期限內，法定代理人不為確答者，視為拒絕承認。」如果法定代理人確定拒絕承認，則契約不生效力。（可以理解為無效）。上述情形下，勞雇關係如何處理？有關「工資」、「職災補償」等勞動條件部分都應當成有效的狀況來處理。其他的約款只能當成無效了。

 

雇主的法律責任

雇主需確保聘用未成年勞工的條件符合法律規範，並妥善保存法定代理人的同意文件和未成年勞工的身份證明，以避免法律風險。

 

未成年人參與勞動市場時的法律細節和限制。確實，未成年人締結勞動契約時需要法定代理人的同意，這是為了保護他們的利益不受侵害。依勞基法第46條規定，雇主還需要置備法定代理人的同意文件以及未成年員工的身份證明文件。

 

凡受僱於適用勞動基準法第2條第5款的事業單位從事工作獲致工資者，不因約定正常工作時間的長短，都屬該法所保障的勞工，有關工資、工時、休假、例假、休息日及請假等勞動條件相關規定，都與一般勞工相同。雖然工資可由勞雇雙方議定，但依僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6點第2項第1款的規定，不得低於法定基本工資。

 

未滿十五歲青少年的就業規定：

原則上不得僱用未滿十五歲的青少年，除非他們已經完成國中教育。

如有特殊需求僱用未滿十五歲且未畢業的青少年，必須向地方主管機關提出申請並獲得許可。

 

依勞動基準法第45條第１項及勞動基準法第四十五條無礙身心健康認定基準及審查辦法第2條規定，除了國中畢業者之外，雇主原則上不得僱用未滿十五歲的青少年。如有僱用未滿十五歲且國中未畢業者工作的需求，須事先向勞務提供地的地方主管機關提出申請，經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康並發給許可後，才能使未滿十五歲者從事工作。

 

工作時間與工作環境：

十五歲以上未滿十六歲的青少年工作時間每日不得超過八小時、每週不得超過四十小時，且不得安排在例假日工作。

禁止未滿十八歲的青少年在晚上八時至早上六時期間工作。

 

工時的部分，則依同法第47條規定，十五歲以上未滿十六歲的童工每日工作時間不得超過八小時、每週不得超過四時小時，例假日不得工作，同法第48條規定，禁止在晚上八時至早上六時之間工作。

 

禁止從事危險性或有害性工作：

未滿十八歲的青少年不得從事可能危害其安全、健康或發展的工作。

 

勞動基準法第44條第2項規定，未滿十八歲青少年不得從事危險性或有害性工作，且依同法第46條的規定，雇主應置備其法定代理人同意書及年齡證明文件。若雇主如未置備法定代理人同意書及年齡證明文件，依同法第79條第3項的規定，處新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

 

於若有違反不得從事之工作、工作時間上限、夜間工作、例假日及事前申請許可等相關規定，則依同法第77條的規定，最高可處六個月有期徒刑、拘役或科或併科三十萬元以下罰金。

 

這些規範的設立是為了確保未成年人在勞動市場中的安全和公平對待，並防止對他們的潛在剝削。雇主必須嚴格遵守這些規定，以免受到法律的懲罰。在實際操作中，雇主應主動了解並遵循所有相關法律，確保提供一個合法且安全的工作環境給未成年勞工。

 

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