拒絕調職不去上班算是曠職嗎？
問題摘要：
關於報到和曠職的定義，以及對不合法調職的看法，這些解釋明確地澄清了雇主與勞工之間的義務和權利。勞工有權拒絕非合法的調職，而這種拒絕並不構成曠職。在這種情況下，勞工不僅有權利拒絕報到，而且在法律上也不會因此受到處罰。
律師回答：
關於這個問題，勞工按照勞動契約的約定進行工作，以及勞工拒絕在未經約定的新工作地點報到的法律效應。在法律框架中，勞動契約的履行和勞工義務的界定具有明確的規範，這些規範被應用于解決雇主與受雇人之間的爭議。
勞工的基本義務
受雇人的主要義務是依據勞動契約的約定提供勞務。這意味著勞工需要在約定的地點和時間內完成其工作內容。
受僱人的主要義務是提供勞務。這裡所說的「報到」，指的是受僱人依據契約的本質進行勞務的提供。
報到與曠職的定義
「報到」應理解為受雇人按照勞動契約的本旨提出勞務的行為。
「曠職」則是指勞工未按照契約本旨進行勞務提供，或無正當理由未出現在約定的工作地點進行工作。如果受僱人未按契約規定提供勞務，這種情況被視為曠職。如果受僱人提供的勞務不符合契約的本旨，即使他有出現在工作場所，這樣的「報到」也不具任何法律效力，仍然算作曠職。
「逾時未到新職報到」與「曠職」的不同，即使勞工未到新職報到，但仍在原單位提供勞務，且相關同事接受其勞務，則不應被視為曠職。
受僱人之義務，係依約定之內容提出勞務給付，所謂「報到」，應即指受雇人依債務本旨提出給付之表現而言，而所謂「曠職」，即係指受雇人未依債務本旨為給付之意。若受雇人所願提出之給付與債務本旨不符，此項勞務之提出因不符債務本旨，依民法第234條、第235條之規定，其報到亦不生任何效力，仍屬曠職。
反之，若該受僱人已為願依勞動契約所約定之工作提供勞務，但雇主卻強要其向非經約定之工作單位報到，則此要求因非雙方約定之勞務給付內容，受僱人當然得加以拒絕，且雇主此項報到之要求，即不能生任何法律上之意義，更不能因受僱人之拒絕而主張其曠職。
職故，雇主要求受僱人報到，應以要求受雇人依債務本旨提出給付為限，超出此範圍之要求，即不生任何效力。
這部分問題要看調職是否合法調職，倘若為合法調職，勞工自要前往新職報到，但不合法調職，勞工仍願意到原址報到，不生曠工之問題。
如果雇主要求勞工到非經約定的工作單元報到，且這一要求超出了原始勞動契約的範圍，受雇人有權拒絕這一要求。這種情況下，雇主不能因為受雇人的拒絕而主張其曠職。如果調動勞工的工作地點未得到勞工的同意且違反了原有的勞動契約，勞工拒絕報到並不構成曠職。
勞動契約調整的合法性
若勞工因雇主的非法調動而提起訴訟，並在法庭上勝訴確認僱傭關係仍存在，則勞工拒絕到新地點報到屬於有正當理由的拒絕，雇主不能以此為由解除勞動契約。如果勞工在訴訟期間仍表現出願意履行原有勞動契約的意願，且雇主未接受其勞務提供，則雇主不可無理解雇勞工。
如果雇主要求受僱人在未經約定的單位報到或提供勞務，受僱人有權拒絕這樣的要求。雇主不能因為受僱人拒絕進行非約定的工作而指控其曠職。僱人的報到應限於勞動契約中約定的內容。任何超出此範圍的要求都是無效的。
此觀臺灣高等法院94年度重勞上更(一)字第1號民事判決：受僱人之義務，係依約定之內容提出勞務給付，所謂「報到」，應即指受雇人依債務本旨提出給付之表現而言，而所謂「曠職」，即係指受雇人未依債務本旨為給付之意。若受雇人所願提出之給付與債務本旨不符，此項勞務之提出因不符債務本旨，依民法第235條之規定，其報到亦不生任何效力，仍屬曠職。反之，若該受僱人已為願依勞動契約所約定之工作提供勞務，但雇主卻強要其向非經約定之工作單位報到，則此要求因非雙方約定之勞務給付內容，受僱人當然得加以拒絕，且雇主此項報到之要求，即不能生任何法律上之意義，更不能因受僱人之拒絕而主張其曠職。職故，雇主要求受僱人報到，應以要求受雇人依債務本旨提出給付為限，超出此範圍之要求，即不生任何效力。
被非法解僱的員工在法院裁定解僱無效後返回工作的情形。該員工在要求復職的通知中明確表示準備返回工作並接受指派，這表明了其願意履行勞動契約的意圖。雇主要求員工依照特定程序申請復職是不合理的，因為這超出了雙方之間原有的契約條款。當雇主拒絕員工按照原職位復工的要求時，已經表現出拒絕接受勞務的態度。
又最高法院87年台上字第2559號判決明示「上訴人解僱被上訴人，既非合法，則上訴人81年8月4日函，要求被上訴人於報到時應『申請復職』，自屬無據，被上訴人所提出之報到書載明『於民國81年8月6日上午11時30分到總公司報到，準備復工，隨時接受公司按原職編派工作。』已表示欲給付勞務之意思，核屬民法第235條所定之以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。上訴人以不合兩造間契約內容之報到程序強令被上訴人完成，並於被上訴人未依其所定程序辦理報到之際，不准被上訴人報到，自屬已預示拒絕受領被上訴人勞務之給付，依民法第487條之規定，被上訴人即得不補服勞動，但仍有請求給付報酬之權。」；
員工在確認雇傭關係存在的訴訟中勝訴後，以存證信函要求復職。儘管雇主對復職事宜有爭議，法院認為不能將員工視為曠職，因為員工已經表達了願意履行契約的意願。
另最高法院90年度台上字第549號判決亦明示「被上訴人於兩造間前確認僱傭關係存在訴訟勝訴判決確定後，曾以存證信函請求上訴人安排復職事宜，上訴人就復職之事既有爭議，難認被上訴人有曠職事宜」。本件爭議情形，與上開判決案例之事實相同，上訴人亦係在前訴訟獲勝訴判決確定後，立即去函被上訴人表示已準備妥當，要求回復原職工作，依民法第235條但書之規定，應認上訴人已按約定職務提出勞務給付，自屬被上訴人預示拒絕受領上訴人勞務之給付，不能認為上訴人有曠職情事，灼然自明。
如果員工在沒有正式報到新職位的情況下仍然在原位置提供勞務並被接受，這可能不符合傳統曠職的定義。
依最高法院96年度台上字第1343號民事判決：按「工員有左列情事之一者，得不經預告逕予終止勞動契約：五、無故連續曠工三日以上或一個月內無故曠工累計達六日以上者。九、改調工作單位逾一個月未報到者。」，上訴人自來水公司之工作規則第十六條第一項第五款、第九款定有明文。可見「逾時未往新職報到」與「曠職」有別，亦即逾時未報到任新職者，非當然為曠職。上訴人甲○○主張其於自來水公司將其調職後，仍在原單位服務至九十三年四月三十日，其提供勞務，經自來水公司配合、收受其勞務服務，並無曠職等語，已提出其於九十三年四月二十一日至同年月三十日間之工作一覽表及該期間內其經辦業務收款收據、現金轉帳傳票等為證（一審卷第二宗六至二六頁），核諸該書證上除蓋有甲○○之職章外，尚有其他同仁核（會）辦之印章、或收發室、收款銀行之章印，則甲○○之主張是否完全無據？果甲○○因未至新職報到，續在原單位服務，而相關業務同仁（包括直屬長官）均無異議接受其勞務，並配合後續核（會）辦業務屬實，能否謂為自來水公司未受領其勞務給付？自來水公司抗辯其未受領甲○○之勞務給付，是否無悖於論理及經驗法則？均非無研酌之餘地。原審徒以甲○○拒絕辦理交接，自來水公司又無法強制其移交，即謂自來水公司未同意受領其勞務給付，甲○○未至新職報到，自屬連續曠工，而為不利於甲○○之判決，殊嫌速斷。
即使勞工未能按雇主的要求報到，如果其背後有正在進行的合法性爭議，則不應被視為無正當理由的曠工。
另依臺灣高等法院97年度重勞上字第33號民事判決：按勞基法第12條第1項第6款所定，雇主得不經預告終止契約者，須「無正當理由」繼續曠工3日。本件被上訴人既係因上訴人系爭違法調動而爭訟中，工作地點復攸關被上訴人報到、任職之首要，既未確定，自難謂其97年4月14至16日未前往上訴人台東站報到，係無正當理由繼續曠工。上訴人又主張：被上訴人不惟於97年4月14日起同年月16日未至台東站報到，亦從未至原服務之桃園機場站報到或提供勞務，足以嚴重影響上訴人營業及紀律維持，核其所為，既已違反聘僱契約及新進人員須知，且無故連續曠職迄今，情節實屬重大，自已該當勞基法第12條第1項第4、6款之解雇事由，上訴人仍得依法行使解雇權，遂於97年4月17日終止契約，復於原審97年7月17日言詞辯論期日當庭再次表示終止兩造間之僱傭契約等語。惟查，上訴人既於97年4月17日通知解僱被上訴人，應認上訴人已預示拒絕受領被上訴人所提供之勞務，而被上訴人遭解僱後，於本件訴訟期間，上訴人始終主張被上訴人業遭解僱，上訴人既拒絕受領被上訴人所提供之勞務，被上訴人未向上訴人報到，當屬有正當理由，難謂其有何該當勞基法第12條第1項第4、6款之法定事由，是上訴人終止兩造間之僱傭契約，亦不合法。
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