雇主評定考績不及格，可以扣績效獎金嗎？
問題摘要：
績效考核和績效獎金的法律性質以及法律規範下，企業與員工之間的關係在績效考核和獎金發放方面有著明確的法律框架。績效考核是企業管理中的一個重要環節，不僅涉及員工過去的工作表現，也關係到對員工未來發展的預期和管理。而績效獎金作為一種因工作表現而發放的報酬，應該被視為工資的一部分，受到相應法律的保護。然而，法院通常會避免介入企業的內部管理決策，除非存在明顯的不公或違法行為。勞工在面對績效考核和獎金發放時，應該了解相關的法律規定，並在必要時尋求法律協助以保障自己的權益。績效考核和獎金制度的透明度、公平性和合法性至關重要，只有在這些條件下，企業與員工之間的關係才能得到良好的維護，並促進企業的穩定發展。
律師回答：
關於這個問題，許多公司都設有績效考核制度，會定期評核員工的工作表現，給員工打考績，然後作為評估員工升遷、加薪、發放獎金、職務調整、績效輔導改善等等的依據，甚至對考績不好的員工，也可能最後就依勞動基準法第11條第5款不能勝任工作為由資遣。
績效考核是人力資源管理中的一環，屬於企業的內部管理事務。雇主通過這樣的考核制度，可以對員工的工作表現和潛在能力做出評價，進而決定相應的人事策略。
績效獎金的法律性質
績效獎金由於是基於勞工達到或超越特定工作目標而發放，符合「勞務對價性」的原則，即勞工因提供勞務而得到相應的報酬。如果這種獎金是根據明確的績效評估標準和勞工的實際表現來發放的，則通常被認為具有經常性，尤其是當它按一定周期（如月、季、年）固定評估和發放時。
當績效獎金與勞工達成的工作目標直接相關時，這種獎金具有因工作而獲得的報酬性質，依據勞動基準法第二條第三款和施行細則第十條的規定，應被視為工資的一部分。這意味著在計算退休金、資遣費等相關福利時，績效獎金應納入平均工資的計算中。
關於績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會八十七年八月二十日台87勞動二字第○三五一九八號函）。勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資。因此，除非勞方同意，否則雇主不得任意扣減。
與此相類的，則是勞工團體獎金亦屬於工資性質，查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。（行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台87勞動二字第○三六七九五號函）
績效獎金如果符合經常性發放的標準，則應該被計入退休金或資遣費的平均工資計算中。這種計算方式確保了勞工在離職時能夠得到公正的經濟補償，反映其在職期間的真實收入水平。
員工評定考績是否公平？
績效考核的目的與功能，包括評估員工過去的工作表現與潛在發展能力，這樣的評估有助於企業管理與決策，如獎懲制度、人力配置、薪資調整、教育訓練以及業務改善等。
雇主在設計績效獎金制度時，應與勞工或勞工代表進行充分的協商，確保獎金的發放標準、計算方法和發放時間明確且公正。這不僅有助於避免日後的爭議，也符合勞動法規對勞資雙方權益保護的要求。
而所謂勞工「同意」在勞動法上可分為勞資雙方「概括」以契約或工作規則方式為之，亦可指須勞工「個別具體」同意，由於考績是雇主對員工工作成果之評價，也是雇主肩負事業單位之營運、成敗之際，為妥適運用人力資源，而必須有人事權之重要環節，因此祇要公司有訂立工作規則（發給辦法）或契約，雇主可以依辦法或契約為之，實務上向來多尊重雇主之決定。
蓋僱用人對於受僱人的管理是基於其經營策略的一部分。考核制度不僅是對過去工作表現的評估，同時也是對未來工作配合性與完成度的一種預期管理。僱用人依據考核結果進行的決策是其經營自主權的表現。
在無違反強制規定(如性別平等工作法第7條規定不得因性別而於考績有差別待遇)之情況下，民事法院並不介入審查考績之妥當性。易言之，考績為雇主人事權的重要環節，若無違反法令，法院不介入審查。雇主考績評分，除非有違反法律的強制、禁止規定，否則司法機關對於考績決定並不置喙，因此無法透過訴訟程序命雇主另為評分。僅得循透過公司內部之申訴程序以為救濟。
此即依臺灣高等法院94年度勞上易字第74號判決：「所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。」
臺灣高等法院高雄分院102年度上易字第38號判決表示：「僱用人為統一律定對受僱人之管理，進而設計考勤評比、升遷調整職務之機制等，乃僱用人特有之經營決策權限，以供其成就該組織之發展。故所謂受僱人之考核，係指僱用人對其受僱人在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做貢獻度之檢核，並對其具有之潛在發展能力所為評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善之績效考核制度，可供事業組織作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，並得激勵受僱人之工作意願，提高組織士氣。受僱人之考核既屬人事管理之範疇，僱用人依考核規定所為之裁量權，即非民事法院所得介入。」（另可臺灣高等法院高雄分院101年度上字第12號判決）
臺灣高等法院106年度勞上易字第120號判決表示：「被上訴人對員工具體考評後之加權績效得分，本屬被上訴人企業經營上之專業判斷，如無特別違反平等及比例原則之具體事由，法院本應予相當之尊重…上訴人自不得以此即謂被上訴人核定等第有何不當，其主張應改列次優，並補發當年度年終獎金差額25萬元，自不足採。」
惟為保障勞工權利，依勞基法第23條規定，績效、團體獎金之給付，雇主應提供勞工工資各項目計算方式明細，並且雇主必須證明績效獎金依據及相關事證，不可以任意扣減。但正如前述，雇主於發給獎金時具有裁量空間，除非可證明裁量事實錯誤、裁量程序瑕疵、裁量逾越權限或恣意裁量，否則法院不會輕言介入考績形式過程。
法院在處理相關糾紛時，通常會審查績效獎金的設計是否具有合理性，是否符合勞動法的基本原則，以及是否有足夠的透明度和公平性。只要績效獎金的發放符合法律規範，且沒有違反勞工權益的行為，通常會支持將其納入平均工資計算。
綜上，雇主對員工進行的績效考評及其所得到的加權績效得分，是基於企業經營上的專業判斷。除非存在違反平等及比例原則的具體事由，否則應對這種專業判斷給予適當的尊重。法院將避免介入企業內部的經營決策，除非存在明顯的不公或違法行為。勞工在獲得績效獎金時應注意評估其發放的條件和經常性，並了解這些收入如何影響其整體的工資結構和相關的法定福利。在遇到不清楚或不公正的情況時，應尋求法律協助，以確保自己的合法權益不受侵害。
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