育嬰留職停薪結束後，可以回復原職嗎？

問題摘要：

在性別平等工作法中，確實有育嬰留職停薪的相關規定。受僱者在子女滿三歲前可以向雇主申請留職停薪，最長可請兩年。當受僱者請了這麼長的假期後，原本的工作應該怎麼辦呢？雇主可以聘請替代人力來執行原本由受僱者負責的工作，這樣可以避免在留職停薪期滿後公司的冗員過多，進而增加人事成本。雇主可以與替代人力簽訂定期契約，約定一定的工作期間，以確保工作能夠順利進行。如果受僱者復職時，公司的業務範圍或工作內容發生了變動，該怎麼辦呢？根據性別平等工作法第17條的規定，原則上雇主應該讓受僱者回到原本的工作崗位上。但是在一些特殊情況下，雇主可以安排其他職位給受僱者。這些情況包括：基於企業經營上的必要性，沒有不當的動機和目的；對受僱者的工資和其他勞動條件沒有不利的變更；調動後的工作適合受僱者的體能和技術；如果調動工作地點過遠，雇主應該提供必要的協助；考慮到受僱者和其家庭的生活利益。這些原則也被稱為「調職五原則」，根據勞基法第10條之1的規定。

律師回答：

關於這個問題，性別平等工作法中定有「育嬰留職停薪」的相關規定，在子女滿三歲前，受僱者可以向雇主申請留職停薪，最多可以請到兩年！可是請了那麼長的假，原有的工作該由誰來做呢？

 

此時雇主可以僱用替代人力來執行原本應該由受僱者所需完成的工作，因為替代人力屬於代理留職停薪者的工作，雇主可以簽訂定期契約的方式，與替代人力約定一定的工作期間，以避免留職停薪期間結束後，公司冗員過多，平白增加許多人事成本。

 

那若是復職時，公司的業務範圍或是工作內容有變動，留職停薪者無法回到原本的職位呢？原則上，當留職停薪者要復職時，雇主應該使留職停薪者回到他本來的工作崗位上，畢竟受僱者原本就是衝著你這個工作內容來的。此觀性別平等工作法17條明文規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職。

 

但是，若留職停薪者復職時，公司有以下情況，則因事出無奈，雇主可以例外的安排其他職位給受僱者：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。上述五點即是我們俗稱的「調職五原則」，即依勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

 

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

 

雇主可透過簽訂定期契約來聘用替代人力，這不僅合法且實際，能夠確保業務的連續性。在育嬰留職停薪期間結束後，雇主應依法讓受僱者回到原來的工作崗位或提供相等的工作條件。若公司業務有重大變更，「調職五原則」，雇主需要遵循特定的標準來調整受僱者的工作崗位，以確保調動是基於公司營運的必需而非歧視性的原因。

 

簡單來說，就是這次受僱者的職務變動必須是由於企業經營上所必須的，而且沒有不當的動機、雇主應該要考量調職後的職位，是否對受僱者而言降低了本來可以獲取的薪水或勞動條件、工作內容是否為受僱者所能承擔的、調職後的地點如果距離受僱者居住的地方太遠，雇主應該要給予通勤上的協助、調職後是否會對受僱者原本的家庭生活產生不好的影響…等。

 

若是受僱者有因為要照顧未滿三歲子女之需求，而向雇主申請留職停薪時，雇主是不可以拒絕的，而且在雙方約定好的留職停薪期滿時，雇主應該要讓受僱者回到原本的職位上。但是有原則就有例外，若是有下列的情形，雇主就可以自受僱者申請復職的三十天前通知受僱者，經主管機關同意者外，並於發給資遣費或退休金後，請受僱者另謀他職：歇業、虧損或業務緊縮者。雇主依法變更組織、解散或轉讓者。不可抗力暫停工作在一個月以上者。業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者（參見性別平等工作法17條）。

 

對於企業來說，這些規定需要謹慎地平衡業務需求與勞工權益。雇主在考慮調整工作崗位時，必須進行全面的評估，包括勞工的能力、工作地點的變更對其家庭生活的影響等，並在必要時提供適當的支援。

 

此外，如果調職導致勞工待遇或工作條件有所降低，雇主可能需要面對法律挑戰，因此，這樣的調動必須非常謹慎，確保符合所有法定要求和原則。這不僅是為了遵守法律規範，也是為了維護公司的公信力和勞工的工作滿意度。

 

如公司有停止營業、虧損或經營不善時，或是有公司倒閉、雇主將公司轉賣的情形，或是公司因為不可抗力而已經暫停工作達一個月以上時，或是公司營業的項目有變更，而有減少員工的必要，又沒有適當的職位可供安排時，此時可能就經主管機關審核後可以資遣終止契約。

 

簡而言之，雇主調動受僱者的工作必須是基於企業經營上的必要性，沒有不當的動機，並且需要考慮到受僱者的能力、工作地點和家庭生活等因素。如果受僱者因照顧未滿三歲的子女而申請留職停薪，雇主不能拒絕，而且在約定好的留職停薪期滿時，應該讓受僱者回到原本的工作崗位上。但是在某些情況下，雇主可能因為經營需要或其他原因，需要變更受僱者的工作，此時需要符合上述提到的五個原則，並經過主管機關的同意。

 

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