職災問題-職災期間要工作嗎？

律師回答：

關於這個問題，基本是視個案而定，如果醫生認為無須休養，則雇主就可以要勞工工作，最多就在勞工需要醫療復健時給予休假。其理由在於：法律規定雇主有給與公傷病假之義務，係為使遭受職業災害之勞工能在公傷病假期間安心治療並休養，以利傷病情形盡早康復，再度上班。該公傷病假固係勞工之權利，惟權利之行使，依民法第148條規定應合乎誠信原則。公傷病假期間長短固無明確規定，然勞工申請公傷病假時，雇主仍可視實際需要而定，苟若勞工已能從事工作，只需定期前往醫療院所從事復健，如因公傷病需請假，則依相關請假規則辦理，非復健時間雇主即得不予准假，要求勞工返回工作。

此觀臺灣高等法院104年度勞上更(一)字第14號民事判決所示：按勞動契約係繼續性契約，勞雇雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，是如勞雇雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞雇雙方曾明示或默示地形成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限；然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒、打擊甚至報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，就此內政部於74年9月5日以（74）台內勞字第328433號函就調職原則釋示：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，104 年12月16日公布施行之勞基法第10-1條亦明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五考量勞工及其家庭之生活利益」，均明揭斯旨。原審針對上訴人被調職從事之清潔工作是否為其體能、技術所能勝任一事，委請國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）進行鑑定，該院團隊依據系爭細目表所載之工作項目，親至被上訴人工作現場評估清潔工作與支援性工作所涉及之姿勢、肢體動作及各該肢體動作之頻率等職場因子後，並參考相關醫學資料，推估上訴人之雙腕隧道症候群之病況從事支援性工作及清潔工作均無明顯風險，且其目前之生理功能可以從事支援性工作及清潔工作，但從事支援性工作與清潔工作時期，建議需定期至該院環境及職業醫學部接受門診追蹤與診察，以利掌握上訴人病情之變化，並給予適時之工作建議調整及治療建議，此有該院出具之辦理司法機關委託鑑定案件意見表可參（見原審卷(二)第136 頁），另衡酌系爭細目表所載之清潔工作時間具有彈性，且各項目並無連續性及關連性，上訴人可視打掃及體能狀況，於適當時間暫停休息，且該等工作之工時亦可配合上訴人每日下午須前往醫院復健之所需，足證調職後之清潔工作，為上訴人之體能及技術所能勝任，且對上訴人並無不利益可言。再佐以被上訴人已於100 年11月16日決定將上訴人調職時即已承諾薪資及工時並無變更，僅工作內容改變，可知被上訴人所為之調職處分，非但為其企業經營之所需、對上訴人之工資及其他勞動條件，未作不利之變更、調動後之工作為上訴人體能及技術可勝任，且新工作並未調動上訴人之工作地點，亦未對上訴人及其家庭生活利益造成影響，揆諸前引說明，堪認被上訴人之調職行為係屬合法。雖勞基法第13條前段規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。惟所謂「勞基法第59條規定之醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。蓋勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務之義務，僅得以請假方式繼續接受醫療，勞工如拒絕提供勞務，本身即構成惡意違約行為，當不受上開規定之保障。準此，上訴人既已經被上訴人合法調動從事清潔工作，即負有為被上訴人提供勞務之義務，僅於有接受復健治療之必要時，得請求被上訴人給予公傷病假，尚不得單方拒絕被上訴人之調動。

又依臺灣高等法院 104 年度勞上字第 5 號民事判決所示：按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：…二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」、「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」勞基法第59條第2款、第13條定有明文。又「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。」、「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」職災勞保法第23條及第27條亦有明文。又勞工因職業災害受傷，於醫療期間，依勞基法第13條前段、職災勞保法第23條規定，雇主固不得終止或預告終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間，如其工作無礙於必要之醫療，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應原有工作時，依職安法第13條規定，雇主有予以醫療，及變更作業場所，更換工作，縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務，如其無正當理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條及職災勞保法第23條規定保護範圍之故。又「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」為勞基法第12條第1項第6款所明定。經本院就上開抄寫工作內容部分囑託馬偕醫院鑑定有關上訴人是否能勝任，該院鑑定結果認為：「…1.病人病情無法以單一次的狀況做判斷，所以是否能連續抄寫文字、間斷抄寫文字以及所需休息時間，並無法很客觀的評估！2.(1)抄寫工作1：每天約0000-0000個字。如果每天工作約八小時，中午12點到1點休息，平均每小時抄寫字數約300-360個字，平均每分鐘5-6個字，病歷上未紀錄患者有雙手肌力不足之現象，此抄寫工作應可勝任。(2)抄寫工作2：每天約72-360個字。如果每天工作約八小時，中午12點到1點休息，平均每小時抄寫字數約9-45個字，平均每分鐘0.15-0.75個字，病歷上未紀錄患者有雙手肌力不足之現象，此抄寫工作應可勝任。」等語（下稱第二次鑑定報告），有該院105年3月9日馬院醫外字第0000000000號函檢附之鑑定報告書可參（見本院卷第118至120頁）。依上所述，本件於上訴人職業災害期間，非完全不能工作，上訴人於職業傷害治療期間，經被上訴人調動而安排點貨工作，為上訴人健康情形所能勝任，上訴人復未說明並證明其工作有礙於必要之醫療，自有服從被上訴人指示提供勞務之義務。惟上訴人既未返回公司確認其工作內容，就有關被上訴人所安排更換作業場所及工作是否上訴人所能勝任，勢需上訴人了解工作內容後，始能評估判斷。上訴人之病情既非完全不能工作，於能力尚可為被上訴人提供勞務情形下，卻不願前往工作場所瞭解被上訴人所欲為其調整之工作內容，顯係怠於提供勞務。被上訴人於103年3月7日收受存證信函後，仍未依被上訴人指示至公司上班並確認工作內容，並寄發存證信函明確表明拒絕該調整之工作，於103年3月8日至12日均未依被上訴人之指示提供勞務，無正當理由繼續曠工3日，被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，即非無據，應認已生合法終止系爭僱傭契約之效力。。又法律規定雇主有給與公傷病假之義務，係為使遭受職業災害之勞工能在公傷病假期間安心治療並休養，以利傷病情形盡早康復，再度上班。該公傷病假固係勞工之權利，惟權利之行使，依民法第148條規定應合乎誠信原則。公傷病假期間長短固無明確規定，然勞工申請公傷病假時，雇主仍可視實際需要而定，苟若勞工已能從事工作，只需定期前往醫療院所從事復健，如因公傷病需請假，則依相關請假規則辦理，非復健時間雇主即得不予准假，要求勞工返回工作。