「‌on‌ ‌call‌」‌時‌間‌，‌是‌否‌應‌計‌入‌工‌作‌時‌間‌內？‌ ‌

16 Feb, 2018

問題摘要：

當勞工處於on call狀態，即便未實際從事工作，但因為必須隨時待命以應雇主的召喚，這段時間在許多情況下應視為工作時間。這主要是因為勞工在這段時間內無法自由地安排個人活動，仍需遵循雇主的指令或準備隨時提供勞務。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法下，如果勞工被要求在家或在任何地點待命，這段時間可能被視為工作時間，特別是當勞工在這段時間內不能自由地安排個人活動並隨時需要應對工作要求時。

待命時間的法定認定

待命時間通常需要滿足以下幾個條件才被視為工作時間：

是否受雇主指揮監督：如果勞工需要根據雇主的指令隨時準備工作，這段時間通常會被認為是在雇主的控制之下。

勞工能否自由利用該時間：如果勞工不能自由安排這段時間用於私人活動，則這段時間應被視為工作時間。

所謂「On call」通常使用在醫療從業人員，意思是負有雇主聽候召喚之義務，在法律上稱為「待命時間」、「備勤時間」。工作時間是基於勞動契約之約定，雇主得指揮命令勞工從事工作之時間。勞工負有隨時提供勞務之義務。僅員工能夠自行利用之期間者，方不認定為工作時間；但如果是部分留在工作場所，或勞工仍處於隨時等待提供勞務的待命狀態，實際上並不能自由運用該段時間，那麼就應屬於工作時間。

依勞基法第30條第1項針對「正常工作時間」有原則性之規定，每日正常工時不得超過8小時，每兩週則不得超過84小時。若勞工未同意於正常工時之外加班，則僅於上開時數範圍於約定的時間中有到班義務，其他餘非工作時間，待命時間是否應計入工作時間之問題。

尤其待命地點又在勞工家庭之中，常會發生疑義。「On call」待命、備勤時間是否屬工作時間，以及其工作時間如何計算，判斷要件在於，須釐清該時段內「是否受雇主指揮監督」，且「得否自由利用該時間」，勞工受到雇主指揮監督，或受命等待提供勞務的待命時間，都應算是工作時間應計入工作時間，並應符合勞基法關於工作時間及加班之相關規定。

勞基法上待命備勤時間之限制及認定

勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。為因應各行各業不同之營運型態，在上開正常工時原則性之規定外，勞基法另設有三種例外規定：二週變形工時（勞基法第30條第2項）、八週變形工時（勞基法第30條第3項）、四週變形工時（勞基法第30條之1）。

最為常見者，如醫療保健業，適用二週及四週變形工時之行業，若要實施此變形工時，每日工作可達10日小時，而四週內例假、休假日時間可以排定，但前提應該是要經「工會或勞資會議是否有同意」(勞基法第30-1條第1項參照)，若確有同意，則每日正常工時時數才可能以依工會、勞資會議同意的範圍增加，但仍應受以下限制：(1)二週變形工時下，單週正常工時40小時上限規定之限制。(2) 四周變形工時下，四週工時不得超過160小時，每天含加班時數不得超過12小時、二周中至少一日休息。依職業安全衛生法第6條之規定，雇主對於「輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防」，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。

「待命時間」與「休息時間」常因產業類別工作型態不同，在定義上有其模糊空間，導致勞雇之間屢有爭議。如果工會或勞資會議未曾同意實施變形工時，則on call時間將單純屬於加班之備勤時間，勞工在雇主明示或默示下從事業務之時間均屬加班時間。雖然並未實際上提供勞務，惟勞資雙方合理地預期在該段時間內，有相當高的可能性應實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。而待命時間，應指勞工縱未實務從事勞務工作，卻處於隨時等待雇主指示命令之下而言（如臺灣高等法院94年度勞上易字第36號判決。則可認定工作時間。

因之，若是勞工在正常工時之外「on call」，且「on call」具有強制性，處於隨時等待雇主指示命令的情況，甚至違反雇主指示命令則會予以懲戒處罰，應認為與正式到班無異，即是加班，而應算入工作時間，超時亦應給以加班費（最高法院決86年度台上字第1330號判決可參）。

另外，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，勞工是家on call是否為備勤時間之認定範圍，對勞工在家待命的「不自由時間」並不一從認為屬於工時，有時認為是「待命留守」之值班時間，但除在工作場所值勤之外，在家待命時若雇主通知出勤，則從家中出發時起至出勤完畢時止，應依勞基法之規定計入工作時間，但縱實施變形工時之可能，但讓勞工隨時處於待命工作狀態，無論如何與勞基法不符合。

此外，若勞工在on call期間被召喚出勤，從接到命令到完成任務的整個時間段，包括必要的準備時間和交通時間，理應計入工作時間。這也意味著勞工對於這段時間的合理使用權受到限制，因而這段時間應該按照法定的加班費率支付相應的工資。

備勤時間有加班費可以領嗎？

對於超出正常工作時間的待命，如果勞工在待命期間被實際召喚工作，從接到通知到工作結束的時間應支付加班費。加班費的計算應高於平時工資。

在沒有工會或勞資會

同意實施變形工時的情況下，若勞工被要求on call，則此類時間通常應當視作加班時間，應依據勞動基準法的規定支付加班費。加班費的計算應基於勞工的正常工資率，並根據加班時間的長短和工作日的性質（平日、假日等）來進行加成。

勞工之加班費必須以不低於勞基法加班費之相關規定的情形下計算，此部分需含on call時間的加班費，且不得以基本工資為計算基準。勞雇雙方約定每月工資，祇要沒有違反基本工資的規定，但勞工如有加班的情形，如on call時間或依雇主指示到工作場所支援之時間，雇主均應依法給付加班費，而該加班費之計算不得低於勞基法之規定，如果勞工的工資高於基本工資，雇主不能用基本工資來計算加班費，應該以「平日每小時工資」為計算基礎。

即按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。雇主延長工作時間者，應依同法第24條所定標準加給延長工作時間之工資，及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經勞基法第24條、第39條明文規定。因此如果勞雇雙方約定之工時，另就延長工時、例假等依法加計工資後，低於依基本工資依上開規定計算之結果，應認此約定內容違反法律之強制規定而無效(此部分請可參見臺灣高等法院102年度勞上字第5號判決意旨)

依勞基法第21條第1項的規定，勞雇雙方可以協商確定工資，但這個工資不得低於政府規定的基本工資。這是為了保障勞工的基本生活需求，防止雇主壓低工資至不合理水平。又基本工資乃係法定工時(8小時)工資，因此如果雇主與勞工約定以基本工資作為底薪，另外，就加班工資的規定：根據勞基法第24條及勞基法第39條的規定，雇主必須支付延時工資。法律上並無法可管。

值得注意的是，依勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」因之，雇主必須於勞動契約及薪資明細明確載明底薪（法定工時之薪資）及延時工資（延時工資）且必須覈實計算，且不得低於法定標準，至於，若勞雇雙方的協議中所約定的工資或加班費低於法律所規定的標準，此部分依勞基法第1條第2項，低於法定標準，該協議是無效的。這是基於法律對勞工權益的保護，任何違反法律強制規定的協議都不能成立。