勞工評定考績不及格將遭致解僱，勞工應怎麼辦？

問題摘要：

雇主雖然可以訂定獎懲規則，但在處理勞工的績效考核時必須遵守勞基法的規定，並且不得低於法定的最低標準。勞工在考核不及格後向法院請求救濟的可能性取決於具體情況。法院一般尊重雇主的裁量權，但如果勞工能夠提供相關證據證明考核過程不公平或存在其他不合理因素，則有可能獲得救濟。對於因連續兩年考核不及格而解雇勞工的情況，勞工可以挑戰解雇的合法性。雇主在解雇勞工時必須證明勞工確實無法勝任工作，並且在採取各種措施後仍無法改善情況，方可符合法定的解雇事由。如果雇主無法提供充分的證據支持解雇決定，或者解雇程序不合法，勞工可以透過訴訟請求確認僱傭關係的存在並要求復職及相關補償。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主可否訂定獎懲規則，勞工可否於考績不及格就向法院請求救濟嗎？如就連續兩年考績不格等評定成績之員工予以解雇之規定？

 

經營權判斷

雇主確實可以制定獎懲規則，這是他們管理人力資源、提升員工績效和激勵員工的一種手段。根據台灣臺北地方法院的相關判決，雖然雇主有進行員工績效考核的權利，這主要屬於其人事管理範圍之內，法院通常不會介入績效考核的具體實施，除非考核涉及到勞工的工作權和財產權問題。

 

關於考績部分，即使考核不及格，除非涉及財產權益，否則法院基本上尊重雇主裁量，即依臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第57號民事判決表示：「雇主懲戒權之行使，與對於受僱人即勞工、員工績效考核二者性質不同，懲戒權之行使因將涉及勞工工作權、財產權問題，是法院對之可審查其合法性，並得對其妥當性加以審查；然而，雇主對於受僱人、勞工所為之績效考核，至多屬於其人事管理範疇，法院並無由介入，勞工應遵循企業內申訴制度方為正當。」該判決認為雇主懲戒處分係屬違約處罰，處分方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，因懲戒權之行使因將涉及勞工工作權、財產權問題，是法院可審查其合法性及妥當性。

 

該判決亦指出績效考核與懲戒權之差別在於：「績效考核則屬於人力資源管理體系中開發管理之一環，完善的績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。績效考核，意謂企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性。…為此被告遂制訂有員工年度考核要點、員工平時考核要點以具體落實工作規則第八章之考核執行，屬於此所謂績效考核之範疇。此與被告工作規則第九章獎懲規定得對勞工、受僱人、員工記過、免職等處分顯然不同，被告亦就此表示：其對原告所做之考核為工作規則第八章所指之「考核」，而非第九章「獎懲」等語綦詳。」

 

雇主基於考績不及格而解僱勞工

當雇主基於考績不及格而解僱勞工時，情況就有所不同。根據台灣的勞基法，解僱必須基於法定的事由，且不允許隨意增加解僱理由。如果雇主僅因為員工連續兩年考績不及格就進行解僱，而沒有遵循勞基法的相關規定，例如沒有評估勞工的客觀行為和主观意願，或者沒有提供改善的機會，這樣的解僱可能會被認定為非法。

 

至於，因考績不好將勞工將解僱，原則上，勞基法為保障勞工，採取解僱法定事由制，也就是只有符合勞基法所明定的事由，雇主才可以合法終止僱傭契約，不允許任意增加合法終止勞動契約之理由，因此無論公司內部人事規則訂定詳列多種解僱理由，還是回歸勞基法第12條懲戒性解雇及第11條資遣的規定，以判斷雇主解雇是否合法。絕不因雇主訂立規則即可排除法院審查合法。而審查重點在於勞工主觀上敬業態度及客觀上行為表現。

 

由於勞工通常遭以考績不佳為由解雇，通常雇主係以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」為理由，惟依勞基法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有『能為而不為』，『可以做而無意願』之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於『保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』之立法本旨。」，因此，「不能勝任工作」須該員工在主客觀二層面都不能勝任工作外，因此勞工在考核過程中，應盡量搜集考核過程的相關事證，以證明考核有不公平的情形，如忽略勞工個人意願及能力，標準過高，差別待遇等不合理之因素。

 

在面對考績不及格導致的解僱，勞工可以採取一些措施保護自己的權利。他們應該收集證據，證明考核過程存在不公平或不合理的因素，如考核標準過高、忽視個人能力或存在差別待遇等。如果勞工能夠證明雇主在進行考核和解僱過程中沒有遵守法律或公司內部規定，他們可以向法院提出訴訟，要求確認僱傭關係存在、復職或索賠。

 

此外，依最高法院98年度台上字第1088號判決：「勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。」因此，勞工為了增加勝算，應盡可能搜集雇主未告知考核結果，甚或過程未積極將修正行為或改善方式告知勞工。

 

我們可以得知簡單的答案，雇主即使工作規則訂有考評標準，也必須訂明處理準則且不得低於勞基法保障最低標準。亦即必須符合：（一）雇主透過勞動契約所欲達到客觀合理目的無法達成；（二）勞工「客觀行為」與「主觀意思」在雇主採取勞基法各種手段都無法改善情況下，方符合解雇最後手段性原則，得由雇主單方加以終止勞動契約解僱，否則解僱違法仍屬無效。是以，單純連續兩年考績不及格，若無其他改善措施，勞工應該也未達勞基法所稱「不能勝任工作」的情形，勞工必須搜集相關事證，即考核過程不合理及未試圖修正勞工行為，以證明雇主解僱不合法，可以訴訟請求確認僱傭關係存在，並請求復職以前公司未發之工資。

 

總結來說，雖然雇主有權進行績效考核並訂定獎懲規則，但解僱勞工必須基於勞基法的明確規定，並且遵循公平合理的原則。勞工在面對不合理的考核結果或解僱時，應積極採取措施保護自己的權利。

 

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