勞工身心障礙不堪勝任工作者，可請求資遣或強制退休嗎？
問題摘要：
基本上，即使勞工因疾病或身心殘障無法勝任工作，雇主也有可能採取停薪留職的方式處理，而非立即終止勞動契約。如果雇主不行使強制退休或資遣權，即使勞工因疾病或殘障無法上班，勞動契約仍然存在。在這種情況下，雇主仍然需要支付勞工薪資，並承擔相關的勞健保責任。這是因為即使勞工無法履行工作職責，但勞動關係仍然持續存在，雇主的義務並未因此而消失。然而，職災勞工保護法，情況可能會有所不同。如果勞工因職業災害而導致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主可能需要遵循相應的法律程序，包括給予預告終止勞動契約或支付資遣費或退休金等。
律師回答：
關於這個問題，勞工中風住院，身心殘障，在安養中心做復健中。雇主主張勞工因個人自己不能上班，充其量請病假，病假請完就給停職留薪，這時候勞工可以請求雇主資遣或退休嗎？
一般傷病勞工
此一通常發生在有勞退舊制年資的勞工，依勞基法第11條第5款固有規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主得以資遣。
正如勞基法第54條第1項第2款身心障礙不堪勝任工作者」，雇主得以強制退休，但勞動基準法所規定之強制退休或資遣，原皆係雇主的權利，雇主具有選擇權，要否命將該員工強制退休或資遣。
而若雇主不行使強制退休或資遣，縱使勞工臥病在床，二者間還是存在勞動契約，勞工還是可以去職場，雇主還是要給付薪資，而勞動關係既然繼續存在，雇主在勞健保方面的責任，也無法免除。但不是職災，無法依據勞基法規定，請求雇主補償，但是如果在勞動契約沒有依法終止的情形下，雇主仍應履行其關於勞健保的責任。
值得注意，依勞工請假規則第4條第1項、第3項規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」換言之，雇主充其量僅需給付半薪，另依同規則5條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」換言之，一年後，勞工仍無法上班，此時勞工縱請假法定事由，但亦屬於不可歸責於勞工缺勤狀況，雇主不得以曠職為由終止契約。
職業災害勞工
此一問題經勞工職業災害保險及保護法已有解決方式，該法除給予雇主終止權外，如勞工職業災害保險及保護法第85條：有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：
一、經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。
三、雇主未依第六十七條第一項規定協助勞工恢復原工作或安置適當之工作。
四、對雇主依第六十七條第一項規定安置之工作未能達成協議。
職業災害勞工依前項第一款規定終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告雇主。
而無論何種情形終止均須給付資遣費或退休金。即同法86條規定：「雇主依第八十四條第一項第一款、第三款，或勞工依前條第一項第二款至第四款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。但勞工同時符合勞動基準法第五十三條規定時，雇主應依勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定發給勞工退休金。雇主依第八十四條第一項第二款，或勞工依前條第一項第一款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。不適用勞動基準法之勞工依前條，或其雇主依第八十四條規定終止勞動契約者，雇主應以不低於勞工退休金條例規定之資遣費計算標準發給離職金，並應於終止勞動契約後三十日內發給。但已依其他法令發給資遣費、退休金或其他類似性質之給與者，不在此限。」
而就勞基法第54條第2款與職災勞工保護法第23條第2款規定之法律關係，從文義觀察，形式差異在於勞工是否須經公立醫療機構認定(鑑定)心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，依勞動部104年1月13日勞動福三字第1030136648號函釋認為，應優先適用職災勞工保護法第23條第2款規定，避免架空職災勞工保護法第23條之規範目的。
勞工如同時具有新、舊退休金制度之工作年資，於合於勞工職業災害保險及保護法第84條第2款規定，職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。
總的來說，雖然勞基法規定資遣或退休是雇主的權利，勞工可以與雇主溝通，希望能基於人道考慮選擇資遣或退休。根據具體情況，勞工與雇主之間的權利義務可能會有所不同。建議在這種情況下，勞工可以咨詢專業法律意見，以確保自己的權益得到保障。
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