特定性工作超過一年是否得視為不定期契約？

問題摘要：

特定性工作的定期契約是指可以在特定期間內完成的非連續性工作，其期限可以超過一年。根據《勞動基準法》第9條第1項規定，勞動契約可以分為定期契約和不定期契約，而特定性工作可以作為定期契約存在。根據《勞動基準法》施行細則第6條的規定，如果特定性工作的期間超過一年，雇主應向主管機關報備核備。然而，即使特定性工作的期限超過一年未經主管機關核備，這並不會自動將該工作視為不定期契約。根據最高法院的相關判例解釋，僅僅因為未報備核備，並不能將定期契約自動轉變為不定期契約。定期契約的有效性應當根據合同明示條款和雙方的協議來確認，除非法律明確規定了其自動轉變的條件。因此，雇主在設定超過一年的特定性工作契約時，最佳做法是遵循法律規定，向主管機關報備核備，以確保法律合規，並保護雇主和勞工的權益。

 

律師回答：

關於這個問題，特定性工作的定期契約如何運作以及其法律效力為何？分述如下：

 

特定性工作的定義與條件

特定性工作是指可以在特定期間內完成的非繼續性工作。若這類工作的期限超過一年，依據勞動基準法施行細則第六條第二項，應向主管機關報請核備。

 

依勞動基準法第9條第1項、第2項分別訂有明文規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」

 

而依同法施行細則第6條規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」

 

主管機關核備的缺失及其法律後果

即使特定性工作的期限超過一年且未經主管機關核備，這並不會自動將該工作視為不定期契約。這意味著，僅因為未報請核備，並不能將勞動契約由定期契約轉變為不定期契約。

 

定期契約是有明確終止日期的契約，專為完成特定、臨時或季節性的任務而設。當這些條件被滿足時，即使是超過一年的特定性工作，只要雙方同意契約條件並清楚界定工作期間，該契約依然有效。

 

定期契約屆滿後的處理

如《勞動基準法》第9條第2項所述，若定期契約屆滿後，勞工繼續工作且雇主未表示反對，或者前後契約間隔不超過30天且總工作期間超過90天，則這樣的契約可以被視作不定期契約。

 

是以，關於臨時性、短期性、季節性工作性質較為明確，且皆具有一定期限，但關於特定性工作有可能超過一年，又未經主管機關核備，效力為何？

 

根據《勞動基準法》第9條第1項的規定，勞動契約可以是定期或不定期。對於特定性工作，如工作本質上有期限的限制，可以設定為定期契約。勞動基準法施行細則第6條第2項則規定，特定性工作的期間如果超過一年，需要報請主管機關核備。

 

勞資雙方契約是否構成不定期契約？關於這個問題，基本是否定，僅因為未報備，並不能自動將定期契約視為不定期契約。定期契約的性質應根據契約的明示條款來確認，除非有其他法律明確規定其自動轉變的條件。

 

此如有最高法院87年度台上字第2578號判決揭示：「查勞動基準法第九條第一項規定，特定性工作得為定期契約，又民國七十四年二月二十四日發布之勞動基準法施行細則第六條第二項僅規定特定性工作之期間超過一年者，應報請主管機關核備，並未規定未報請核備者，即應視為不定期契約。原審以上訴人僱用被上訴人張○○等二十人及徐○○所從事者，雖係屬特定性之工作，但其期間超過一年，又未報請主管機關核備，即謂應視為不定期契約，進而認上訴人與被上訴人張○○等二十人間之僱傭關係迄今仍繼續存在，及上訴人與徐○○間之僱傭關係於徐○○生前亦仍存在，上訴人應給付被上訴人如原判決附表應給付金額欄所示之工資，顯有違誤。」

 

為避免任何法律上的誤解或糾紛，雇主在設定超過一年的特定性工作契約時，最佳做法是遵循法律規定，向主管機關報請核備。這不僅確保了法律的遵守，也保護了雇主和勞工的權益。

 

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