投保勞工保險就是勞工嗎？經理人是勞工嗎？

02 Feb, 2018

問題摘要：

勞工保險主要針對實際從事工作並獲得報酬的勞工，並區分為強制加保對象和自願加保對象。對於經理人，其法律地位通常被視為委任關係，而非典型的勞雇關係。然而，如果經理人實際從事勞動且有報酬，則可以選擇自願加入勞工保險以獲得相應的保障。此外，在台灣的勞動法體系中，對於經理人的法律地位有特定的考量。經理人與公司之間的法律關係通常被視為委任關係，而非典型的勞雇關係。這意味著經理人的權益保護可能與一般勞工有所不同，例如在勞動基準法的適用上可能存在差異。

律師回答：

關於這個問題，勞工保險是在職保險，其對象為實際從事工作，獲得報酬之勞工，分為強制加保對象與自願加保對象兩類，以強制為主，自願為輔。在台灣的勞動法體系中，對於經理人的法律地位有著特定的考量。經理人與公司之間的法律關係通常被視為委任關係，而非典型的勞雇關係。這一點很重要，因為它決定了經理人是否適用勞動基準法及其相關保障。

勞工保險的適用性

強制投保對象，依勞工保險條例第6條規定，年滿15歲以上，65歲以下之下列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，受僱於僱用勞工5人以上之公、民營事業單位。而自願投保對象，更可包括實際從事勞動之雇主。因此，經理人縱非勞工，公司依法委任之經理人，如係實際從事勞動者，為保障其工作及生活之安全，得比照勞工保險例第8條規定，以該公司為投保單位辦理自願加保，並依同條例第14條規定，申報月投保薪資。

勞工保險是一種在職保險，主要為實際從事工作並獲得報酬的勞工設立。勞工保險的對象大致可分為強制加保對象與自願加保對象：

強制投保對象：包括受僱於僱用勞工5人以上之公、民營事業單位的勞工。

自願投保對象：包括實際從事勞動的雇主，以及其他不符合強制保險條件但願意自願加入保險的個體。對於經理人，如果他們被認為是實際從事勞動的人，即使是在委任關係下，也可以選擇自願加入勞工保險。

經理人的勞動法地位

勞動基準法的適用範圍主要是那些存在從屬關係的勞雇契約。經理人，尤其是那些有獨立決策權和執行公司重要決策職能的人，通常被視為與公司有委任關係，而不是從屬的勞雇關係。這意味著經理人可能不適用勞動基準法的某些保護，例如工作時間、休息日和終止勞動契約的規定。

在勞基法中所規定之勞動契約，是指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有以下幾個要件：

1.人格上從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

2.親自履行，不得使用代理人。

3.經濟上從屬性：即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

4.組織上從屬性：即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。

(勞動基準法第2條)

勞動契約涉及的是一方（勞工）在從屬於另一方（雇主）的關係下提供勞動，而對方則給付報酬。這種關係的特點是勞工的工作受到雇主的指揮、監督，並有一定的從屬性。

一方（委託人）委託另一方（受託人）處理某些事務的契約，其中受託人在處理這些事務時擁有較大的自主性和獨立性。這種關係通常不涉及勞工的從屬性，受託人對於如何完成工作有更大的裁量權。

有些公司會認為「經理」就是「經理人」，這是錯誤的觀念，實質上祇要上開從屬性就是勞工。至所謂之經理人，無論職稱為何，即使職稱是課長、特助，只要符合公司法或民法的規定，就是二法所謂之經理人，是為委任關係。

即令投保了勞工保險，這被視為是依據勞工保險條例的要求，並不足以證明雙方存在勞僱關係。法院在判斷這種案件時，會仔細考察雙方實際的工作關係和契約的性質，以及是否存在從屬性。

相較於勞工，必須符合勞基法第11條或第12條始得終止契約，如果經理人與公司之間的信任關係已經動搖，民法允許任何一方隨時終止委任契約。這一點在勞動關係中是不同的，勞動基準法對終止勞動契約有更嚴格的規範。

按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第29條第2項「經理人之委任……」之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。本件被上訴人所經營者屬煤氣業，依勞動基準法第三條第五款規定，固有該法之適用，惟上訴人為被上訴人公司委任之管理部經理，兩造間為委任關係，上訴人即非該法所稱之勞工，自無該法之適用。被上訴人雖為上訴人投保勞工保險，惟此乃依勞工保險條例規定所為之強制保險，尚難據以認定兩造為僱傭關係。上訴人主張伊為勞動基準法所規定之勞工，本件有該法之適用云云，要無足採。次按委任係基於當事人之互信，如信用已動搖，自應許當事人隨時終止委任契約，此亦為民法第五百四十九條第一項所明定。至於被上訴人公司之工作規則第六十六條及第六十七條，雖定有被上訴人得逕行解僱從業人員及終止僱傭關係之事由，然此係規定被上訴人得行使之權利，自不得遽謂除上開事由外，被上訴人不得依法終止與上訴人之委任契約（最高法院83年台上字第72號民事判決參照）。

經理人在台灣的法律地位與一般勞工有所不同，他們的權益保護需依據實際的勞動參與情況和法律關係的性質來確定。經理人可以選擇自願加入勞工保險以獲得某些保障，但在勞動基準法的適用上，由於他們的獨立性和公司內的職位，可能不會完全享有勞動基準法所提供的保護。