勞工離職賠年終獎金之約定，是否有效？

30 Jan, 2018

問題摘要：

任何勞動契約的條款都應該是雙方自願達成的，在平等的情況下進行協商。如果離職賠償年終獎金的條款是雙方協商一致而非單方強制，則更有可能被認為是有效的。勞動契約中的任何條款都必須符合勞動法律的規定，尤其是不能違反勞動基準法的最低標準，也不能違反公序良俗原則。如果離職是由於雇主的違法行為或其他無法歸責於勞工的原因，勞工可能不需要承擔返還年終獎金的責任。條款應該清晰明確地表述，並且勞工應該在簽署前充分了解條款的後果。如果勞工在簽署時未能充分了解條款，這可能影響條款的有效性。條款是否合理且不違法，取決於其是否對勞工造成不合理的負擔，以及是否遵循法律規定。法院也會評估離職條款的合理性和公正性。契約自由原則允許雇主和勞工自由設定契約條款，但在保護勞工權益方面，法律可能會進行限制。

律師回答：

關於這個問題，關於勞工離職賠年終獎金之約定之效力，首先，若係雇主單方約定者無效，而若係雙方約定書上確實記載如果離職必須賠償該年度獎金，其效力為何？

當雇主與員工之間有關於年終獎金返還的條款時，這類約定的合法性和效力常受到法律規範與具體情況的評估。在台灣，勞動契約中有關於要求離職員工賠償年終獎金的條款需要符合勞動基準法的規定，以及不可違反公序良俗原則。

勞動契約中的年終獎金返還條款

依據勞動基準法，雇主與員工之間的任何約定都必須符合公平原則並遵守現有的法律框架。若雇主單方面設定的條款強迫員工在離職時返還年終獎金，這類條款可能會被認為是不公平的，因為它對勞工過於不利。

如果年終獎金返還的條款是在雙方充分理解條款內容並在沒有任何強迫的情況下協商一致的，這樣的約定在法律上通常是有效的。然而，這樣的約定應該清晰明確地說明條款的細節，如返還的具體條件、計算方法等。

勞動基準法第15條之1的規定

此條款主要規定雇主如果為勞工提供了專業技術培訓，並為此支付了相應的費用，雇主可以與勞工約定一個最低服務年限。如果勞工在這個期限內離職，可能需要返還培訓費用。但若離職是由於不可歸咎於勞工的原因，例如雇主的違法行為或其他嚴重問題，勞工則不需要返還費用。

勞工可以主張違反勞基法第15-1條最低服務年限條款規定無效：即勞動基準法第15-1條規定，以雇主不符合為勞工進行專業技術培訓，並「提供該項培訓費用」或雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償；或以雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本過低；勞工的工作仍有人力替補可能性；雇主沒有提供補償；且其他同類勞工都不用簽署這樣條款等不合理性為由，依同條第3項規定，其約定無效。

約定賠償年終獎金的合法性

如果雇主與勞工之間明確約定了如果離職則必須賠償該年度的獎金，這種約定可能有效，但必須滿足幾個條件：

約定必須是雙方自願且在平等的情況下簽訂，不能有強迫或不公平的情形。

約定的條款必須是明確的，並且在合理的範圍內，不能違反勞動法規定的最低標準或公序良俗。

如果約定被視為對勞工過於不利或不合理，法院可能會判定其無效。

契約自由原則與勞工權益

契約自由原則允許雇主和勞工在不違反法律的前提下自由設定契約條款。然而，勞動法律特別注重保護勞工不受不公平對待或過度的負擔，尤其在勞工可能處於較弱勢的談判位置時。

當離職條款涉及到經濟賠償時，必須特別小心以確保條款的公正性和合理性，避免對勞工造成不合理的經濟壓力。

任何勞動契約的條款都不能違反公序良俗。如果約定過於苛刻，如迫使員工在無法預見的情況下負擔重大財務責任，則此類條款可能會被法院認定為無效。

勞工或以主張離職是不可歸責自己的原因

勞工的離職是因不可歸責於勞工的原因，如勞動基準法第14條規範之：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者；二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者；四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者；五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者導致勞工非自願不經預告終止勞動契約的情況。

此時應可主張類推適用104年底新修正勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」意旨，不負違約責任。再者，或主張年終獎金之賠償約定違反民法第247條之1無效。

如果雇主設定的條款無理地限制勞工權益，或將過大的經濟負擔放在員工身上，這可能被視為違法。法院也會評估條款設定的透明度和員工簽署時的情況。如果員工在簽署合同時未能充分了解條款的後果，這可能影響條款的有效性。

至於，資方若可以證明該約定與最低服務年限無關，而係另行約定之留任獎金，並有個別約定書，則可能基於契約自由原則有效，而得請求返還。由於年終奬金是否應返還，牽涉上是否該約定有明確年度服務期間的長短，如屬之，則屬於最低服務年限，自應受勞基法之限制，惟無論如何，此權利屬於資方，自應由資方先行提出，再由勞工舉證其條款不合理，可以由法院來確認。

總結來說，如果雇主與員工之間的約定包括了離職時必須賠償年終獎金的條款，這類約定的效力取決於約定的具體內容和形成的情況。勞工在簽訂此類條款前應仔細考慮其潛在的法律後果，並在必要時尋求法律諮詢，以確保自己的權益不受侵害。