性別平等工作法之休假權益，有那些規定？

問題摘要：

除了勞動基準法規定的各類休假外，性別平等工作法也規定了特定的休假類別，以保障性別工作權的平等。這些休假包括：女性受僱者因生理期間工作困難，每月可請生理假一天，全年請假日數不超過三天。受僱者在妊娠期間有產檢需求，雇主應給予產檢假5天，並支付相應的薪資。妊娠三個月以上流產者可享受四星期產假，其他流產情況則根據不同情況給予不同天數的產假。受僱者在每個子女滿三歲前可以申請育嬰留職停薪，最長期限為兩年。哺乳時間：子女未滿一歲的受僱者，每日應有二次，每次三十分鐘的哺乳時間，且視為工作時間受僱者在家庭成員需要照顧時可請家庭照顧假，全年以七天為限。如果雇主拒絕受僱者依據性別平等工作法請假的權利，將面臨罰款處罰。根據性別平等工作法第21條的規定，雇主不得拒絕受僱者依法請假，並且不能因此影響其全勤獎金、考績或其他不利的處分。違反此規定的雇主將面臨新台幣一萬元以上十萬元以下的罰款。

律師回答：

關於這個問題，性別平等工作法中的休假類別條款確實為勞工提供了全面的保護，尤其是在生理、生育以及家庭照顧方面，這些都是推動性別平等與家庭友善職場政策的重要部分。

 

除了勞動基準法規定，例假（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）、特別休假（勞基法第38條）、婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假、公假（勞基法第43條及勞工請假規則），為保障性別工作權之平等，消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神給予勞工特定休假。性別平等工作法之休假類別有：

 

生理假（性別平等工作法第14條）

女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數沒有超過三日，則不併入病假計算，超過三天者其餘日數併入病假計算。

 

產檢假（性別平等工作法第15條、勞動基準法第50條）

受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假5日，並照給薪資。分娩前後，給予產假八星期。工作六個月以上者，產假期間工資照給；工作未滿六個月者減半發給。

 

流產假（性別平等工作法第15條、勞動基準法第50條）

妊娠三個月以上流產者，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，給予產假五日。工作六個月以上者，產假期間工資照給；工作未滿六個月者減半發給。

 

育嬰留職停薪（性別平等工作法第16條）

受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，可以申請育嬰留職停薪，育嬰留職停薪的期間至該子女滿三歲止，但不得超過二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。育嬰留職停薪期滿可以申請復職，雇主不得拒絕，除非雇主有性別平等工作法第17條所規定的情事發生，例如：雇主有歇業、虧損或業務緊縮等等情況發生。

 

哺乳時間（性別平等工作法第18條）

子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。且哺乳時間，視為工作時間。

 

家庭照顧假（性別平等工作法第20條、勞工請假規則第7條）

受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資的計算，依各該事假規定辦理。

 

勞工依照性別平等工作法的各種假別請假，雇主卻拒絕的話，會有什麼處罰？依性別平等工作法第21條規定，受僱者依本法第14條至第20條規定請求請假時，雇主不得拒絕，且雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。若雇主違反，則處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰（性別平等工作法第38條）。

 

關於勞工請假權利的保障以及雇主的法律責任，這是確保勞工可以在不擔心職業安全的情況下利用他們的法定休假權利的關鍵。特別是，性別平等工作法對於拒絕勞工依法請假的雇主設置了明確的處罰措施，這有助於遏制任何可能的濫用行為並強化法律的執行力。

 

針對雇主如拒絕提供依法應給予的假期，勞工可以採取以下步驟來保護自己的權利：

 

溝通與說明：

首先應向雇主清楚說明請假的法律依據及請假的合理性。

文書記錄：

將請假申請及雇主回應以書面形式記錄，以便日後證明溝通過程。

申訴：

若雇主仍拒絕給假，可以向當地勞工局提出申訴。勞工局將介入調查並可以針對違法行為處以罰款。

 

通過這些條款的設置，台灣法律旨在建立一個支持性別平等和家庭友善的工作環境。這不僅是對勞工個人的保護，同時也是對社會整體健康和進步的投資。在處理複雜的勞資爭議時，尋求專業法律顧問的協助也是一個選項，尤其當涉及到可能的法律訴訟或需要進一步的法律解釋時。

 

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