責任制如何約定？責任制勞工可以請求加班費嗎？

15 Mar, 2017

問題摘要：

勞動基準法第84條之1，某些職業類別如監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作的工作者可以與雇主約定特殊的工作時間和休假條件。這類責任制的勞工，其工作條件必須明確書面約定並報請地方主管機關核備後方可生效，這樣的安排旨在為某些特殊職業提供更靈活的工作時間管理。然而，即使是在責任制下，勞工的權利仍受到勞動基準法的保護。例如，即使勞工與雇主有約定例假日或加班的工資給付方式，但這些約定的工資總額仍不能低於基本工資加上相應的加班費用。此外，勞工的工作時間也有法定的上限，如每日工作不得超過10小時，每月工時不得超過240小時，這些規定確保了勞工的健康與休息權益不會因責任制而受到過度侵害。針對責任制勞工的加班費計算，依照法定的規範，超出約定正常工作時間的工作，雇主仍需按照法定的加班費率來計算與支付。這包括平日的加班費以及休息日或假日的加班費。至於特別休假，責任制勞工也應享有依勞工年資累計的特別休假日數，這部分同樣沒有被法律排除。如果雇主要求勞工在特別休假日工作，應依法加倍發給工資。

律師回答：

關於這個問題，責任制勞工，不是指雇主違反法律與勞工約定的責任制，而依勞基法第84條之1規定責任制勞工，如保全員、警衛或社會福利機構輔導員(含保育員、助理保育員)及監護工等，並完全依該條所規定形式及程序，此時方為勞基法第84條之1所規範之工作者，並以書面為之報請當地主管機關核備後生效。其工作時間、例假、休假等事項得由勞雇雙方另行約定。

依勞動基準法第84條之1規定，經勞動部核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。

勞動基準法施行細則第50條之1

本法第84-1條第1項第1款、第2款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：

一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。

二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。

三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。

四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。

因此，必須是符合上列的法定要件，雇主才可以與勞工約定並實行責任制。但是，即便是責任制的工作者，仍然受到勞動基準法之保護，同樣適用關於加班費給付、置備勞工出勤紀錄、休假日工作之工資加倍發給、雇主不得強制勞工正常工作時間以外之工作，以及請假、休息時間、特別休假等勞動基準法之適用。

關於責任制勞工加班費的法律上常見的爭議如下：

其一，未依勞基法第84條之1規定形式程序，可否約定為責任制勞工？

任何責任制的勞動契約都必須以書面形式報請當地主管機關核備。如果未經核備，則該約定不得排除勞動基準法的其他相關條款限制。

依照勞動基準法施行細則第50條之2規定，雇主與勞工約定的書面契約，當中應該就「職稱、工作項目、工作權責或工作性質」，在符合勞動基準法施行細則第５０條之１規定下有明確且清楚的說明，此外，針對排除適用一般勞動基準法之「工作時間、例假、休假、女性夜間工作」等雙方特殊約定事項，也必須要有詳細的約定，提供給主管機關作為審酌參考。

而，勞基法在允許勞雇雙方就部分勞動條件保有彈性之餘，基於保障勞工一定程度勞動權益的目的，主管機關針對特殊性質的職業，另外訂有「工作時間審核參考指引」，針對例如：保全人員、社福機構人員等等職業，於審核勞雇書面約定時，會以工時安排是否合理？是否仍有維持適度休假？是否有造成過勞之可能？等等條件作為是否准予核備的考量標準，藉此讓不合格的書面契約無法功過審核，避免雇主過度利用「責任制」來侵害員工的權益。

臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號審查意見認為，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。換言之，如果勞動契約中有約定例假、國定假日，延長工時的加班費計算方式，且沒有低於基本工資加計例假、國定假日，延長工時的加班費之總額，那麼雇主是否可藉此脫免給付加班費責任，其實不然，因實務見解並未為責任制勞工背書，而是對於勞資雙方可否就明確固定加班時間事前加以約定，並以概括工資簡化加班費計算及發給，且因勞基法第23條要求雇主必須明確提示薪資內容，因此，雇主仍得與勞工明確約定，並針對工作時間有明確且固定約定，否則難以認為已有給付延時工資。

勞動契約確實經過主管機關核備，如未經核備，該勞動契約應不生責任制勞工之效力(行政院勞工委員會民國101年6月18日勞動2字第1010016422號函釋)，此部分司法院釋字第726條解釋意旨所肯認，亦即「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資」。因此未經核備，除了有明確規範固定加班時數及費用，否則自應以每月獲得薪資全額再依勞基法第24條規定加計加班費。

其二，延長工時及休假如何計算加班費？

即使在責任制下，勞工的工作時間仍應遵守一定的限制。例如，勞工每日的正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間每日不得超過12小時，每月總工時不得超過240小時。如果雇主使勞工延長工作時間，則必須依法支付相應的加班費。

勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。責任制勞工制度主要在於工作時數及休假制度的特殊性，亦即：

一、工作時數部分

勞基法第84條之1規定之工作者，其工作條件得由勞雇雙方另行約定之，但仍然不能違反勞基法所規定之最低勞動條件，換言之，雇主應與勞工協議勞動條件，不得單方面要求勞工接受雇主所提出的勞動條件。另外，據行政院勞工委員會100年11月17日勞動2字第1000133004號函釋所訂定之「社會福利服務機構輔導員（含保育員、助理保育員）及監護工工作時間審核參考指引」指出，勞工每日正常工時不得超過10小時，連同延長工作時間每日不得超過12小時。自103年1月1日起，每月總工時不得超過240小時。然而上述參考指引，只具有建議的性質，不具有強制性，惟因實務勞基法第84條之1責任制之約定書，必須送地方主管機關核備始生效力，是該建議實質上具有契約上效力。

二、加班費之計算

勞基法第24條規定計算加成工資基礎為「平日每小時工資額」，此與基本工資是否同一事？兩者係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。

勞動基準法第84條之1的「責任制」工作者，其加班的時數仍非沒有上限！而且在超過每日正常工作時間後，依然有權利請求延長工時的加班費用！不過，需要注意的是，責任制工作者，因為在依法向主管機關核備通過後，其工時會比一般勞工還高，所以，計算加班費時不得僅依照「每月基本薪資」來計算，而是必須要以「核備完實際時數的薪資」為準！

因之，如果每天正常工時10小時，則超時部分應該在10個小時之後，加班的前2小時應加給平日每小時工資額三分之一以上的工資，如果加班超過2小時，則超過2小時的部分應加給平日每小時工資額三分之二以上的工資。且於休息日部分，勞基法第84之1條亦無排除上開規定，是責任制勞工仍有適用休息日之日。

再者，勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。(勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函釋)如果勞工在例假日開會、上課是在雇主的指揮監督之下，在雇主指定的場所為之，那麼這些開會、上課的時間均應計入上班(加班)時間，與一般勞工相同。

三、特別休假

責任制勞工仍享有特別休假的權利，根據勞工在同一雇主下工作的年限，休假日數會有不同的規定。這一點在法律上沒有被排除，即使是責任制勞工也應享有此權益。

勞基法第84條之1所規定，並沒有排除第38條特休假之適用。也就是說，適用第84條之1之勞工，也適用第38條，應享有特別休假。而雇主違反第38條之規定，依同法第79條之規定，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

如果雇主在徵得勞工的同意後，請求勞工在特別休假日工作，那麼雇主應該依勞基法第39條之規定，加倍發給工資。但「社會福利服務機構輔導員（含保育員、助理保育員）及監護工工作時間審核參考指引」載明不宜將年度休假都以加給假日出勤工資的方式實施，雖然不具強制性，但仍然是主管機關審核的參考依據，因此具有法律上效力。

總之，即便是責任制勞工，勞動基準法依然提供了基本的勞動權益保障，以避免雇主濫用責任制來規避支付合理的工資和加班費。這些規定旨在平衡雇主的靈活性需求與保護勞工基本權利之間的關係。