老闆洩露員工個人資訊予第三人，以致造成員工的困擾，該怎麼辦？

12 Feb, 2018

問題摘要：

對於雇主在處理員工個人資料時應該遵循的法律規定提供了清晰的指引。確保雇主在處理個人資料時遵守個資法的規定至關重要，因為這不僅關乎法律遵循，還關乎對員工隱私權的尊重和保護。特別重要的是，提到了離職後對於前員工個人資料的使用限制。即使在離職後，雇主仍然有義務保護前員工的個人資料，除非有合法的理由，否則不應該使用或洩露這些資料。這強調了雇主不僅在僱用期間，而且在僱用結束後都應該尊重員工的隱私權。

律師回答：

關於這個問題，要看老闆所洩漏員工個人資料的種類及特定目的而定，如果是相關服勤資料，如出勤打卡記錄，雇主有查悉的正當理由或政府機關有查證之義務，前雇主就沒有洩密的責任。

但假如跟服勤資料無關，而是勞工個人隱私的私密資料，如履歷表，那問題就來了，前雇主本於何種原因得悉該私密？是否負保密責任？洩密的動機為何？

個人資料的定義

這個問題涉及個人資料保護法，所謂「個人資料」，依該法第2條第2款規定：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。

個人資料涵蓋範圍廣泛，包括能直接或間接識別個人的各種資訊，從基本的身份資訊如姓名、身分證號碼到更敏感的資料如健康狀況、犯罪記錄等。

其中關於，就業服務法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別：

1、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。

2、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。

3、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應該尊重求職人或員工的權益，不可以逾越基於經濟上需求(如：提高生產力、降低保險成本、避免雇主的侵權責任)或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並且應與目的間具有正當合理的關聯。如所要求的隱私資料與從事該項工作無關，又未經求職人或員工同意，即可能觸法，但與工作相關或法有明文者，不在此限。

關於個人資料保護法的問題，雇主在處理員工或求職者的個人資料時必須格外謹慎，以符合法律規範。

當涉及前雇主洩漏員工個人資料

這個問題需要考慮數個關鍵因素來判斷其行為是否合法或有責任，分述如下：

資料的種類：

員工的個人資料可分為與工作直接相關的資料（如出勤記錄、工作表現等）和個人隱私資料（如履歷表中的家庭情況、健康狀況等）。洩漏與工作無直接關係的敏感個人資料通常是不適當的，除非有特定合法理由。

洩漏的目的：

洩漏資料的目的是判斷其合法性的重要因素。如果資料洩漏是為了合法的業務目的（如法律要求提供員工資料），則可能是合理的。然而，如果洩漏是基於非正當目的，如個人恩怨、無關緊要的原因，則可能構成違法。

合法性與必要性：

根據個人資料保護法，任何個人資料的蒐集、處理或使用都必須有合法的基礎，並且限於必要的範圍內。這意味著前雇主在沒有合理必要性的情況下洩漏個人資料是不當的。

員工的同意：

如果涉及敏感個人資料，通常需要當事人的明確同意。如果員工未曾同意洩漏其個人資料，則此行為可能違反個資法。

雇主的資料蒐集標準與保密責任

雇主對員工的個人資料擁有保密的責任，尤其是當這些資料涉及個人隱私時。雇主應確保這些資料不被無關人員訪問或公開。

雇主在蒐集個人資料時應有明確合法的目的，且蒐集的範圍必須與其業務運作有直接關聯，不得無端蒐集不相關的個人資訊。例如，對於職位所需能力的測試可以接受，但如果蒐集的資料與工作無直接關聯則可能違法。

根據勞動基準法，雇主必須為了特定的、明確的且合法的目的蒐集員工的個人資料，且這些資料必須與工作直接相關。這包括勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄等，這些都是為了確保僱傭關係的透明度和公正性而必需的資料。

蓋如勞動基準法為保障僱傭關係成立後相關權利義務之最低標準，故強制雇主備置勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄並依法保存，此為勞動基準法第7條、第23條第2項、第30條第5項及第6項所明定。「勞工名卡」為記載勞工之相關基本資料，以達僱傭關係之專屬性原則；「工資清冊」為據勞務對價性原則，需詳細記載勞工提供勞務所獲工資之項目；「出勤紀錄」則為雇主核發勞工工資及計算勞工延長工作時間工資之參據，為避免勞資雙方對於計算工作之起訖時間發生爭議，出勤紀錄不得僅以小時為單位，應實際記載至分鐘數。

個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯（個資法第5條規定）。雇主屬於非公務機關之一類，而依第19條、20條定，雇主對勞工個人資料之蒐集、處理、利用，應有特定目的，並於符合目的內使用，除「一、法律明文規定。二、與當事人有契約或類似契約之關係，且已採取適當之安全措施。三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。四、學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。五、經當事人同意。六、為增進公共利益所必要。七、個人資料取自於一般可得之來源。但當事人對該資料之禁止處理或利用，顯有更值得保護之重大利益者，不在此限。八、對當事人權益無侵害。」否則當事人得請求雇主刪除、停止處理或用該個人資料。」

求職者與員工的隱私權

雇主必須尊重求職者與員工的隱私權，避免在未經同意的情況下蒐集、處理或揭露其個人資料。如果雇主需蒐集敏感資料，如健康檢查結果，必須事先獲得當事人的明確同意。侵犯個資法的行為可能導致重罰。雇主如果在無正當理由的情況下處理或洩漏個人資料，不僅可能面臨罰款，也可能被要求賠償因隱私侵犯所造成的損失。

雇主若違反就業服務法第5條第2項第2款之規定，依就服法第67條規定，將處6萬元至30萬元之罰鍰。即雇主要求求職者或員工提供隱私資料，不管是口頭或書面，如所要求之隱私資料與從事該項工作無關，又未經當事人同意，即可能觸法，如為與就業或職務相關所要求提供之隱私資料，涉有違法疑義時，雇主應提出舉證說明。

即使在勞工離職後，雇主也應嚴格限制對其個人資料的使用，只有在法律允許或出於必要的訴訟程序中才能使用這些資料。

因此，雇主不具有正當理由而揭露他人個資，應負損害賠償。尤其，離職後，除與勞工發生爭執，或有於訴訟中使用之必要性，至於其他目的皆非雇主得蒐集目的之外，而構成侵害勞工個資行為。

總之，雇主在處理個人資料時必須嚴格遵守個資法的規定，確保所有資料蒐集與處理活動都有合法的基礎和明確的目的，並保護個人資料的安全，避免任何不當的洩露或利用。這些規範的制定是為了創建一個透明且尊重個人隱私的工作環境，確保個人資料的蒐集與利用都是為了合法且合理的業務目的，並且在進行這些活動時，保護員工的個人隱私權。這樣的法律架構促進了勞資之間的信任與合作，並有助於避免潛在的法律風險和糾紛。