拒絕調職，可否拒絕新職繼續拿工資嗎？

問題摘要：

這段內容涵蓋了法律對於勞工調職、曠工和受領遲延的規定和解釋。對於調職，雇主必須遵守勞基法第10條之1的規定，並符合一系列原則，包括無不當動機和目的、不作不利變更、勞工能勝任新工作、提供必要協助、考量勞工及家庭生活利益等。否則，勞工有權對調職提出異議。曠工方面，勞基法規定了勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日的情況下，雇主有權終止勞動契約。然而，所謂「繼續曠工」指的是勞工在實際應當工作的日子中無故未到工作場所。若勞工已到達工作場所，即使未執行工作或表現不佳，也不算曠工。對於受領遲延，勞工若受雇主拒絕受領勞務的影響，需具體事證證明，並以民法第487條規定為依據處理。在此情況下，勞工仍需提供勞務，除非雇主明確表明拒絕勞工提供勞務的意圖。勞工應尋求勞資爭議調解，以解決雙方的爭議。

 

律師回答：

關於這個問題，法律上調職要符合勞基法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

 

曠職

「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」（曠工即一般慣稱之曠職，下稱曠職），雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費，此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職。

 

有在勞工實際應當工作的日子中無故未到工作場所的情況下，才能被認定為「繼續曠工」。若勞工已經到達工作場所，即使他們未執行任何工作或工作表現不佳，也不應該被視作是「曠工」。

 

怎麼樣才算是「無正當理由」。畢竟有時候就真的會發生一些十萬火急的情況，導致員工來不及請假，不過在事後如果員工有依照公司的規定完成請假手續，那麼當然就不算是曠工囉。

 

從內政部75年09月17日（75）台內勞字第443217號函：「繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言」、最高法院81年台上字第127號判例意旨：「所謂『繼續曠工』係指職工實際應為工作之日，無故繼續不到工者而言，其受核准請假（休假）之日，固不得併予計入繼續曠工之範圍，但亦不因其中間隔有該請假日，阻其繼續性。原審以被上訴人前後三日之曠職間已隔有二日之休假日，即謂非『連續曠職三日』，而為不利於上訴人之認定，亦有可議。」

 

最高法院105年度台上字第2212號民事判決：「復按勞動基準法第十二條第一項第六款所謂『繼續曠工』，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，倘已到工作場所，尚不能謂係『曠工』。」

 

在這一條款中設定了明確的日數作為界線，目的是為了提供一個清晰、可操作的標準，使雇主在面對勞工曠工時，可以有具體依據來行使解約權，而不需進一步考慮是否應當作為「最後手段」。

 

最高法院99年度台上字第2054號民事判決：「按勞基法第十二條第六款規定勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月曠工達六日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要。」

 

使勞工曠工，若其有正當理由，或者曠工未達連續三天，則雇主不能根據此條款終止勞動契約。

 

最高法院85年度台上字第271號民事判決：「雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約。」

 

違反者，勞工縱未遵守調職命令，勞工亦不構成違反勞動契約之無故曠職，而雇主亦不得依勞基法第12條第1項第6款終止契約。但是實務上除非有明確事證可以認定調職違法，否則通常認為雇主有權利調整勞工職務內容。

 

受領遲延

但倘若調職違法，此時勞工可以繼續請求工資嗎？尤其，若如雇主將門禁卡消磁、拒絕勞工進入提供勞務，使員工沒辦法進入公司服務，若有具體事證可以，解釋公司拒絕受領勞務，自可解為雇主受領勞務遲延，在實務上通常是援引民法第487條處理。

 

從勞動契約的本質來說，雇主有給付工資的義務，勞工有提供勞務的義務，兩者互為對待給付義務。但勞工雖然有提供勞務的義務，勞務內容其實也多是由雇主指派或命令的，因之，勞工如要直接援引上開民法第487條處理，勞工仍須現實提出勞務，祇要雇主仍容許勞工進入原有職場或其他職場仍具有進入可能性，這時候勞工仍必須前往原事業場所或新工作地點工作，不可以任意僅以意思表示方式提出勞務（參見民法第234條、第235條)。

 

因此，什麼情況方是雇主拒絕受領勞務，是否可以特定行為即表明是雇主預示拒絕之意，應視個案而定，若勞工不確定，應可發函詢問雇主，不要擅自決定，尤其是雇主的調職或命令與工作地點有關者，畢竟更換地點不能認作拒絕受領勞務。

 

另同時申請勞資爭議調解，以解決雙方糾紛，另關於民法第487條但書的扣除他處服勞務規定，勞工僅能受僱於一處，自無雙重獲取工資，因此，雇主可以主張扣除。換言之，如果雇主在受領勞務遲延的期間內，勞工另外於他處服勞務所獲得之工資，雇主可以主張扣除，雇主受領勞務遲延的原因。

 

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