老闆將我的薪資由月薪制改為時薪制，該怎麼辦？

06 Oct, 2009

問題摘要：

勞動契約的變更需經雇主和員工雙方同意。如果公司希望從月薪制改為時薪制，並要求員工簽署新的勞動合同，員工有權拒絕簽署新合同。如果員工不同意變更勞動條件，公司不能因此解雇員工，除非有其他合法且正當的解雇理由。如果員工因不同意新的勞動條件而選擇離職，一般情況下不能要求資遣費，因為資遣費適用於被解雇的情況，而非自願離職。但如果員工可以證明公司的行為實質上等同於無正當理由解雇，可能有機會要求資遣費。在談判過程中，雇主應提供透明的信息並尊重員工的意見，不能利用員工的不利條件或無知強行推動契約變更。如果雇主強制要求員工簽署新的勞動契約，這可能違反勞動法規，員工可以向勞工行政主管機關申訴。

律師回答：

關於這個問題，大致都是這樣的，員工與公司當時約定以月薪制，但是日前公司以經營不易為由，要將現行的月薪制改為時薪制並要求所員工皆要簽訂新的勞動契約，員工可以不簽嗎？不簽，資方是否有權利解雇員工？或者員工是否有權利藉此自請離職並要求資方付資遣費呢？

月薪制與時薪制

按勞動基準法（下稱勞基法）第2條工資之定義，勞工計酬方式有按月計酬、按日計酬、按時計酬。

月薪制：

月薪制通常適用於全職員工，勞工在一個月內按固定的工資獲得報酬，不考慮具體工作的小時數。這種方式通常包括固定的法定例假日工資，即使員工在這些天未實際工作，依然會獲得薪水。這種支付方式方便企業和員工進行長期計劃和財務安排。

月薪制係按月計薪之方式。按月計酬之全職勞工於法定正常工作時間提供勞務，其每月工資不得低於每月基本工資；「平日每小時工資」以每月工資（不包括延長工作時間及假日出勤加給之工資）除以30再除以8（每月30日×每日8小時＝240小時）計算。延長工作時間工資（下稱加班費）之計算按勞基法第24條規定。

時薪制：

時薪制是按實際工作時間來支付工資的方式，適用於兼職或需求變動較大的工作。每小時的工資不得低於法定的最低時薪標準。

按時計薪之方式。按時計薪者同按日計薪者般，可與雇主約定每小時之工資計算，惟每小時工資不得低於時基本工資。超過約定正常工作時間部分，其加班費之計算按勞基法第24條規定。

一般僱用勞工大部分採月薪制，然基於人力運用彈性策略或生產工作特性，亦會考量降低人事成本，對部分勞工採日薪制或時薪制。蓋企業主認為按日計薪或按時計薪者，係按其實際出勤提供勞務始計算工資，未出勤提供勞務則無需給付工資，不似按月計薪者於法定例假日或休假日未出勤提供勞務，仍須給付工資。

勞動契約的成立與形式

勞動基準法和民法，勞動契約並不強制要求書面形式。只要雙方在必要條件（如工作內容、報酬等）上達成合意，無論是口頭還是書面，勞動契約均已成立。這意味著即使沒有書面契約，勞雇雙方的權利與義務也是有效的。

勞雇雙方同意的重要性：

雇主不得在沒有勞工同意的情況下單方面減少勞工的工資、工時或其他勞動條件。勞動契約的變更必須經過勞雇雙方的協商並達成共識。勞工有權拒絕簽署新的合約，如果不同意變更條件。

按勞動契約成立之後，雇主不可片面更改，尤其是涉及工資、工時等勞動條件的部分，更不是雇主可以片面更改的。雇主更不能強制勞工簽訂其事後片面制訂的書面勞動契約，此依勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」即所謂工資議定原則。

工資結構及計算方式：

基於工資結構及計算方式亦屬於工資重要事項，因此改變結構一定要經過勞工同意，並且揭示於薪資明細，此有勞基法第23條第1項規定「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」換言之，即使給付金額相同，改變薪資計算方式亦須勞工同意。

當雇主希望從月薪制改為時薪制並要求員工簽署新的勞動合同時，這涉及到勞動條件的重大變更。根據台灣勞動基準法的相關規定，勞動契約的任何變更都需要勞雇雙方的同意。

勞工拒絕簽署新合約的後果

如果勞工拒絕簽署新合約，雇主並無法因此直接解雇勞工，除非有其他合法且正當的理由。解雇勞工需遵循勞動基準法第14條的規定，必須有明確合法的理由，並提前通知勞工。勞工若因不同意變更勞動條件而遭到解雇，可以向地方勞動主管機關提出申訴，尋求法律保護。

自請離職並要求資遣費的可能性：如果勞工因不同意新的勞動條件而選擇離職，這種情況通常不直接符合資遣費的標準。根據勞動基準法第16條，資遣費適用於被解雇的情況，而非自願離職。

但如果勞工可以證明雇主通過變更勞動條件實質上等同於無正當理由解雇（即“構成解雇”的情況），可能有機會要求資遣費。

總之，勞工完全有權拒絕簽署新的勞動合約，而雇主不能因此解雇勞工，除非能證明有其他合法且正當的解雇理由。

任何勞動條件的變更都需要勞資雙方的同意。雇主不能單方面強迫勞工接受新的勞動契約或修改現有條件，特別是當這些變更對勞工不利時。勞動契約的任何變更應符合勞動基準法的保護精神，尤其是保護勞工不受不公平待遇和條件變更的影響。勞工有權拒絕對其不利的條件變更，而不應被視為違反任何契約或工作規則。

勞工應有機會與雇主進行談判，以確保其勞動條件的公平和合理。在設定新的勞動契約時，雇主應提供透明的信息並尊重勞工的意見，不能利用勞工的不利條件或無知強行推動契約變更。

換言之，雇主不能「事後」、「片面」、「強制」要求勞工簽訂其制訂的「書面勞動契約」並改變新報酬計算方式，而勞工拒絕簽署並未違反任何勞工法令或勞動契約，雇主當然不能以此作為解雇勞工的藉口，可向勞工行政主管機關申訴，而如果勞工為了保有工作，再不甘願且不得已的情況下，簽下了同意改為時薪制的新契約，除非另有異議事證情形下，將視為雙方合意後變更勞動契約的內容，

尤其，勞工事後又繼續工作了一段時間，尤其是工資請求權最長為五年，則會被認定為雙方業已合意變更勞動契約的內容，即使有短少亦不得再予請求，而未超過者，亦有很大機率認定為已有默示同意。

此觀臺灣高等法院92年度勞上易字第14號判決：

「…雇主可否強制要求上訴人簽訂書面勞動契約？按勞動契約者，乃約定勞僱關係之契約，勞動基準法第二條第六款定有明文；而契約者，依民法第一百五十三條規定，只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立。準此，只要勞僱雙方就一方於一定或不定期間內為他方服特定內容勞務，他方給付一定標準報酬等必要之點達成合意，無論有無書面，即使只有口頭約定，勞動契約亦已成立。雖勞動契約可以修正，惟其既屬契約性質，仍應經勞資雙方同意。…此外，參酌勞動基準法第五條、民法第七十一條規定，勞動契約應經勞僱雙方約定，雇主不可以詐欺、強暴、脅迫、拘禁，或趁勞工輕率、急迫、無經驗之方式與勞工簽訂契約，否則契約不生效力。是雖上訴人以其已於九十年一月初即依勞資會議，訂立員工須知、勞動契約規範，並擬定勞動契約草約公告之，抗辯被上訴人二人拒絕簽約乃不遵從公司規章、政策云云，惟上訴人自承新制勞動契約之薪資條件須嗣簽約時個別協商（九十一年九月二十日言詞辯論筆錄），且被上訴人否認上訴人所公布上開員工須知、勞動契約規範、勞動契約等係經勞資會議協商訂立，上訴人復未能就此舉證以實其說，則上開員工須知等僅上訴人單方決定之勞動條件，且於勞工權益最為攸關之薪資條件未明，除非經被上訴人勞工同意，上訴人尚不能以員工須知或勞動契約規範等工作規則強制被上訴人與其重新簽訂勞動契約。…上訴人公司原有勞工簽訂定期契約者，無資遣費與退休金之保障，竟均願意與上訴人簽訂定期契約而不願簽訂不定期契約，堪信勞工如與上訴人簽訂不定期契約將會影響其薪資，但簽訂定期契約又將影響勞工日後資遣與退休之權益，上訴人竟以此二選一之方式強迫要求員工與其簽訂新約，片面變動原有勞動條件，顯於勞動基準法保障勞工之立法意旨未合，被上訴人二人不欲與被上訴人重新簽訂勞動契約尚無何違反勞動契約或工作規則情事。雇主即上訴人不得強制要求上訴人另訂簽訂書面勞動契約。」

綜上，當公司欲由月薪制改為時薪制，並要求員工簽署新的勞動契約時，員工確實有權利選擇不簽署新合約。根據台灣的勞動基準法，任何勞動條件的改變都必須獲得勞雇雙方的同意。如果公司無法提供合理且法律認可的理由，則不能單方面強制員工接受新的工作條件或解雇員工。

員工有權拒絕對其不利的勞動條件變更，且雇主不能以此為由解雇員工。若雇主未能提供合法的解雇理由或強迫員工接受不利條件，員工可以透過法律途徑保護自己的權益。