離職證明書記載不利於勞工就業之事項，勞工可以提起訴訟嗎？

問題摘要：

雇主在發給離職證明書時，不得記載對勞工不利的事項。根據勞基法第19條的規定，雇主發給的服務證明書應該記載有關勞工在事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資等主要內容，不得包含不利於勞工就業的記載。若離職證明書上的記載與事實不符，或者含有對勞工不利的內容，勞工可以向法院提出訴訟請求重新核發證明書。這是為了保障勞工的權益，確保雇主發給的證明書符合法律規定。如果雇主在離職證明書上記載了不實的內容，並導致了勞工名譽受損，勞工可以根據民法的相關規定向雇主請求精神賠償及名譽恢復。這反映了法律對勞工權益的保護和對不當行為的制裁。

律師回答：

關於這個問題，我國法院多認為離職證明書不得記載對勞工不利之事項.一般認為，勞基法第19條雇主發給勞工之服務證明書，除記載僱用期間、工作種類、在該事業單位之職位、工資及勞工依事實所請求記載的事項外，不得記載對勞工不利之事項。

 

依據勞動基準法第19條的規定，勞工在勞動契約終止時有權請求雇主發給服務證明書。此服務證明書應記載勞工在事業單位內的職務、工作性質、工作年資和工資等資訊。重要的是，法律也強調雇主發給的服務證明書不應包含任何對勞工不利的事項。

 

雇主記載及發給證明責任

 

雇主在撰寫任何與勞工離職相關的官方文件時，必須謹慎，避免包含任何未經證實或可能誤導的不利資訊。

 

另參諸行政院勞工委員會83年4月18日（83）台勞資二字第25578號函示：「勞動基準法第十九條規定：『勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。』至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」，則被告應發給記載有關原告於被告處所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主之服務證明書予原告，併予敘明。」

 

雇主在離職證明書中記載的內容如果對勞工具有不利影響，尤其是當這些記載與勞工的工作經驗和職責無直接關聯時，應被視為不合法。如雇主記載的內容（關於勞工刪除電腦檔案的指控）未能得到充分證實，且這類記載可能妨礙勞工尋找新的工作機會，因此法院認為雇主應重新發給一份不包含不利記載的離職證明書。這顯示了法院對勞工權益的保護立場，即使在勞工離職後，雇主仍有責任確保發給的文件不會無端損害前員工的職業前景。

 

仍有法院判決認為勞動基準法之服務證明書不得有不利於勞工就業之記載事項，並依勞工請求判決雇主應重新發給無不利記載之證明書。前雇主堅持在服務證明書上書寫不利於勞工之文字，必要可以民事訴訟請求重新核發證明書，畢竟雇主發給不符債之意旨的服務證明書就形同未盡到其法律上之義務，自可請求重新發給，若因此導致勞工求職發生具體障礙，可向前雇主求償。

 

勞工更正之權益

 

勞工在接收到包含不利資訊的服務證明書時，有權要求雇主更正。如果雇主拒絕，勞工可以透過法律途徑來保護自己的權益。

 

如果服務證明書包含不利於勞工的信息，這不僅可能影響勞工尋找新工作的機會，還可能構成對勞工名譽的損害。法院的判決也支持勞工在這方面的權利，認為雇主應重新發給無不利記載的證明書，並在必要時，勞工可以通過民事訴訟來要求更正。

 

此外，倘若雇主記載內容與事實不符而有損及勞工名譽的情形，除可能構成刑法第310條誹謗罪之要件，如因此侵害勞工名譽情節重大，導致勞工受有名譽權侵害之痛苦，勞工可以依民法第184條第1項、195條規定向雇主請求精神賠償及回復名譽之適當處分。

 

如依臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第316號民事判決所示：「…中橡公司雖於原告提起本件訴訟後，於98年5月25日開立系爭離職證明書交付原告，惟系爭離職證明書備註欄所載事項不利於原告而為原告所不能接受。觀諸系爭離職證明書備註欄記載：「此員於離職時雖已繳回本公司配發工作使用之筆記型電腦，惟本公司嗣後發現原告已將該筆記型電腦內之電子郵件檔案全數刪除，且無法完全復原。」等語…，雖據證人溫義清到庭證述，伊在原告電腦中發現原告全部之電子郵件都沒有了等語，惟證人溫義清亦證述，伊係在原告離職後之一、兩天接獲中橡公司之人事部門提出需求，要找原告使用電腦之交接資料，而原告離職後，原告之電腦係在原告原來之辦公桌，非張彩雲交給伊等語…。然原告離職時，原告之2台電腦係移交予張彩雲，非移交予證人，有原告離職移交清冊一份附卷足稽，且證人溫義清係在原告離職後之一、兩天始開啟原告之電腦，則在原告離職後之一、兩天中是否有人開啟原告電腦，即有疑義，中橡公司抗辯系爭離職證明書備註欄所載理由與事實相符，尚難採取。況系爭離職證書備註欄所載上開事項與原告工作經驗無必然關聯，中橡公司於系爭離職證書備註欄所為上開記載，顯然不利於原告持以謀求新職，揆諸前揭說明，中橡公司所交付之系爭離職證明書自非合法。中橡公司所交付之系爭離職證明書既非合法，原告依勞基法第19條規定，請求中橡公司交付不得記載不利於原告事項之離職證明書，核屬可採…。另中橡公司雖請求傳喚張彩雲，擬證明其於原告離職後未更動原告電腦云云，然縱張彩雲於原告離職後未更動原告電腦，尚無法證明無他人更動原告電腦，且依勞基法第1條為保障勞工權益之規定，中橡公司自不得開立有記載不利於原告事項之服務證明書，業經本院審認如上，自無再傳喚張彩雲之必要，併此敘明。」。

 

又依臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第125號民事判決所示：「…被告雖於原告提起本件訴訟後，於100年10月間有開立離職證明書交付原告，惟原告主張該離職證明書有關離職日期所載事項不利於原告而為其所不能接受。觀諸該離職證明書離職日期記載：「自100年1月13日起未請假亦未到班，本公司於100年1月28日通知終止勞動契約。」等，被告所為上開記載，顯然不利於原告持以謀求新職，揆之上揭說明，被告所交付之離職證明書自非合法。被告所交付之離職證明書既非合法，原告依勞基法第19條規定，請求被告交付不得記載不利於原告事項之離職證明書，核屬可採。

 

勞動基準法第19條賦予勞工在終止勞動契約時要求發給服務證明書的權利，且雇主在發給的服務證明書中不應包含對勞工不利的事項。該判決突顯了勞工服務證明書應客觀、公正地反映勞工在職期間的事實，不應包含可能影響勞工未來就業機會的不利記載。

 

如在沒有請假的情況下未到班，並且公司在一段時間後才通知終止勞動契約。這種記載可能會被未來雇主解讀為原告有不良的工作態度或不可靠的職業行為，從而對其求職造成負面影響。

 

法院的判決確認了勞工有權要求雇主重新發給一份不包含不利條款的離職證明書，以確保其個人職業發展和尋找新工作的過程不受不公正的阻礙。雇主在發給任何與勞工職業生涯相關的官方文件時必須持公正無私的態度。

 

雇主在處理離職證明書時需要保持客觀和公正，並尊重事實真相，以防止對勞工未來就業機會造成不必要的阻礙。勞工如果認為雇主發給的離職證明書有不當記載，應積極尋求法律諮詢，爭取重新發給正確的文件。

 

總之，勞工可依此主張自己的權益，尤其是在離職證明的記載可能對自己不利時，勞工應當積極利用法律途徑來糾正和保護自己的權益。雇主在製作和發放服務證明書時必須遵守法律規定，保證記載內容的真實性和中立性，不得有任何誤導或對勞工不利的記載。勞工也應積極行使自己的權利，並在遭遇不公待遇時尋求適當的法律救濟。

 

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