員工借調至關係企業，是否有多數雇主存在？

問題摘要：

為確保了勞工在雙重勞動契約下的權益，並提供了相關法律依據和案例。對於進行跨公司、跨國界工作的勞工和雇主來說，這樣的解釋可以作為一個參考，幫助他們理解和確保合法權益。這種跨境工作安排確實需要考慮到多方的利益和法律規定，並且需要雙方透明地溝通和協商。保持良好的勞動關係，確保合法合規，對雇主和勞工都是至關重要的。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主將員工借調至關係企業的處理方式，一般成立多重勞動契約關係。外派至中國或外國之公司任職，但母公司未停止勞健保、勞退金提繳，並有繼續給付薪資。

 

此時已成立雙重勞動契約關係，亦即勞工同時存在兩個勞動契約關係，除與母公司間具有勞動契約關係外，關係企業亦與與勞工同時成立勞動契約，尤其，勞工平日在關係企業工作，惟必須聽從母公司指揮監督，且向母公司報告，而母公司亦同時有控制外國關係企業之情形，此亦為雙重勞動契約之特徵，因此，勞工與關係止業終止僱傭關係後，即回復原有勞動契約關係，自應向原有企業提供勞務，若無法上班亦須請假。

 

依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。通常我們把適用勞基法的僱傭契約則稱「勞動契約」，勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約（勞基法第2條第6款)。

 

涉及勞工被借調至關係企業或外國子公司工作，這在跨國公司和大型企業集團中相當常見。在這種情況下，勞工可能會同時與母公司和關係企業建立勞動契約關係。這種雙重勞動契約關係的成立和運作具體如下：

 

雙重勞動契約的特徵

勞工在法律上可能與母公司以及被派遣的關係企業各自有一份勞動契約。即使勞工被派遣至外國或關係企業工作，母公司仍繼續支付薪資、勞健保和勞退金等福利。

 

勞工需要按照母公司的指令進行工作並定期向其報告工作狀況，同時也需服從關係企業的日常管理和指揮。

 

勞動契約的法律規範

根據《民法》和《勞動基準法》的規定，僱用人（雇主）原則上不能未經勞工同意，將其勞務指揮權讓給第三人。因此，母公司向關係企業借調勞工通常需要勞工的明確同意。

當勞工與關係企業的勞動契約終止後，勞工通常會回到母公司繼續提供勞務，除非另有新的安排或契約終止。

 

勞工可能在不同的公司間有不同類型的勞動契約（定期或不定期）。例如，與母公司可能是不定期契約，而與關係企業可能是為了特定任務而設立的定期契約。

 

若勞工在關係企業的契約終止後，依然存在與母公司的勞動契約，則勞工應回母公司報到，除非雙方有其他約定。

 

勞工的義務和權利

勞工在借調期間應履行其對母公司和關係企業的勞動義務，包括但不限於工作表現和報告義務。在任何勞動契約中，勞工都享有根據法律規定的權利，包括但不限於適當的工作條件、報酬和工作時間等。

 

不勞動契約的簽訂確實是非常重要的。雖然勞動契約不必須以書面形式訂立，但書面契約有助於明確勞資雙方的權利與義務，對於解決或預防勞資爭議具有重要作用。如果雇主和勞工之間已有口頭上的合意或實際上的勞務提供和對價支付行為，勞動契約即可認為成立。這符合民法對於僱傭契約的定義，即一方在一定期限內為他方服勞務，而他方給付報酬。

 

因此，借調或未終止原契約即派往關係企業之勞工，在法律上，應分別與異動前後之企業成立僱傭契約，並由其各自行使其獨自指揮監督權，僅母公司暫時不要求勞工提供實際勞務而已，依民法第484條所定僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務指揮權讓與第三人，母公司（雇主）經得勞工同意後，將勞工調往雇主以外之其他企業，並由子公司統轄勞工具體勞務指示並受領勞務，其前後雇主得分別於其僱用期間，依各自勞動契約對勞工行使勞務指揮權。

 

此觀最高法院97年度台上字第13號所示：「…原審廢棄第一審所為被上訴人不利之判決，改判如其聲明，係以：被上訴人自九十二年八月一日起受僱於上訴人，擔任總經理特助職務，月薪六萬元，未約定契約期間等情，有被上訴人所簽署、上訴人對其真正不爭執之人事保證書為憑。依勞動基準法係以不定期勞動契約為原則、定期契約為例外之立法規範，自應認兩造間之勞動契約屬於不定期勞動契約。參酌上訴人於同年月四日調派被上訴人至北良公司擔任總經理職務，其任職期間仍受上訴人之指揮監督，應定期向上訴人報告在大陸工作情形，由上訴人繼續按月給付六萬元薪資，並為其投保勞、健保，又於九十五年三月二十三日以被上訴人應於北良公司解職後返國工作而未為，構成曠職為由，終止兩造間之勞動契約，及上訴人公司總經理楊燕川證述：被上訴人應主動回上訴人公司報到等語，堪認被上訴人與上訴人及北良公司間存有雙重勞動契約關係。亦即被上訴人與北良公司間屬定期勞動契約、與上訴人間則屬不定期勞動契約，於定期勞動契約終止時，不定期勞動契約並不當然終止。況北良公司於九十四年十一月十五日解除被上訴人總經理職務之行為，業經大陸地區大連市勞動爭議仲裁委員會於九十五年三月六日作成仲裁，認定其解職不合法，應賠償被上訴人，北良公司亦曾於九十五年二月二十一日通知被上訴人，欲回聘其為行政部經理，為被上訴人所拒。是被上訴人獲平反後返台，即於九十五年三月九日委任律師向上訴人為準備給付勞務之通知，並不構成曠職。…本件被上訴人與上訴人間為不定期勞動契約關係、與北良公司間屬定期勞動契約關係，三方間存有雙重之勞動契約關係。被上訴人在北良公司執行職務期間，仍受上訴人之指揮監督，為原審認定之事實。而兩造間之僱傭關係乃獨立於被上訴人與北良公司間之定期勞動契約之外，似為被上訴人所明知…，且其對於九十四年十一月十五日經北良公司解職後，必須回上訴人公司歸建，復不爭執…。果爾，被上訴人遭北良公司解職，於九十四年十二月十六日辦理業務移交後…，可否因其於九十四年十二月二十七日在大陸地區提付仲裁…，即認其有不回台灣向上訴人公司報到任職之正當理由？能否僅因被上訴人欲維護自己在大陸地區之工作權，得免除其應向上訴人辦理請假手續之義務，而不構成曠職？苟被上訴人提付仲裁之期間內，先後於九十五年一月二十四日返台，二月七日出境，三月三日返台，三月十四日出境等情…均屬實在，其在台期間竟未向上訴人公司報到或辦理請假手續，依首揭說明，上訴人以被上訴人曠職為由，終止兩造間之不定期勞動契約，是否全然無據？即待釐清。」

 

這種跨公司、跨國界的勞動契約安排需要特別注意勞工權益的保護，避免因複雜的企業結構導致勞工權益受損。勞工與雇主應透明並明確紀錄所有的勞動契約條款，以保障雙方的合法權益。

 

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