勞動事件法所定之勞資爭議調解程序的大小事

問題摘要：

對強制調解程序的深入理解。我們可以看到在僱傭契約爭執的情況下，法院會優先進行調解程序，並且必須等待調解結果確定才能移回審理程序。此外，勞動調解委員會的組成和程序也有詳細規定，其中包括法官和專業人士的參與。當事人若不能就調解條款達成一致時，調解委員會會提出適當的解決方案，但若當事人對此方案提出異議，則調解不成立，案件將回到法院審理程序。此外，法院審理程序中承審法官也需確認雙方的調解意願，方可移付調解或進行法院內部調解。

律師回答：

關於這個問題，了解勞資爭議在法律上的強制調解程序及相關規定，是至關重要的！勞資爭議的強制調解程序是法律規定的必經階段，旨在促進雙方通過協商解決爭議。勞工應充分準備證據，依靠專業律師的指導，積極參與調解，並靈活運用法律規定，確保自己的權益得到有效保障。同時，通過適當的溝通和協商，勞資雙方有機會在調解過程中達成合意，減少訴訟的時間和成本。

 

勞資爭議強制調解的法規與程序

 

強制調解的必要性：

根據勞動事件法，勞資爭議在提起訴訟前必須先經過調解程序。只有在取得調解不成立的書面確認後，才能進入法院審理程序。

 

關於僱傭契約發生爭執，係法律上強制調解事件。除勞工或資方在法定情形下，否則一定要經開立調解不成立之書面才會回到法院審理程序，依法起訴前應經法院調解，此為強制調解先行之規定，因此法院收到起訴狀直接將移往調解程序，必須待調解結束（調解成立或不成立確定）後，方能移回審理程序。

 

免於調解的情況：

其他法定調解機關調解未成立者。因性別工作平等法第十二條所生爭議等。

 

視為調解聲請：

其他情形當事人直接向法院起訴，視為調解之聲請。

 

而依勞動事件法第16條規定，經其他法定調解機關調解未成立者。係提起反訴者。送達於他造之通知書，應為公示送達或於外國為送達者。因性別工作平等法第十二條所生爭議等無須調解，其他情形，當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。當事人亦得於起訴前，聲請勞動調解。至於，調解範圍，相牽連之數宗勞動事件，法院得依聲請或依職權合併調解（勞動事件法第19條規定）。

 

調解範圍與程序：

合併調解：相牽連的多宗勞動事件，法院可合併調解。

勞動調解委員會：由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成。由法官指揮調解程序。

 

法院應遴聘就勞動關係或勞資事務具有專門學識、經驗者為勞動調解委員，而勞動調解，由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成勞動調解委員會行之（勞動事件法第20條、第21條規定）。勞動調解委員會行調解時，由該委員會之法官指揮其程序（勞動事件法第23條）。

 

事實與證據的提出：

當事人應於第二次期日終結前提出所有事實及證據。動調解委員會應適時告知當事人訴訟的可能結果。

 

勞動調解程序，當事人應儘早提出事實及證據，除有不可歸責於己之事由外，應於第二次期日終結前為之。勞動調解委員會應儘速聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據，適時曉諭當事人訴訟之可能結果，並得依聲請或依職權調查事實及必要之證據。調查證據之結果，應使當事人及知悉之利害關係人有到場陳述意見之機會（勞動事件法第24條規定）。

 

調解條款與方案：

當事人合意調解時，由調解委員會制定調解條款。若無法達成合意，調解委員會可提出適當方案。當事人有十日不變期間提出異議，未提出異議視為調解成立。

 

勞動調解經兩造合意，得由勞動調解委員會酌定解決事件之調解條款（勞動事件法第27條）。

 

中最重要的是，當事人不能合意成立調解時，勞動調解委員會應依職權斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意思範圍內，提出解決事件之適當方案。適當方案應送達於當事人及參加調解之利害關係人。當事人或參加調解之利害關係人，對於前項方案，得於送達或受告知日後十日之不變期間內，提出異議。

 

合法提出異議者，視為調解不成立；未於前項期間內合法提出異議者，視為已依該方案成立調解。依前項規定調解不成立者，除調解聲請人於受告知或通知後十日之不變期間內，向法院為反對續行訴訟程序之意思外，應續行訴訟程序，並視為自調解聲請時，已經起訴；其於第一項適當方案送達前起訴者，亦同。以起訴視為調解者，仍自起訴時發生訴訟繫屬之效力。依前項情形續行訴訟程序者，由參與勞動調解委員會之法官為之（勞動事件法第28條規定）。

 

由於法官親自參與，是以勞動事件法調解程序已近似於準仲裁程序。即使勞工或資方真的無意再進行調解，亦不可能直接表明「雙方立場差距過大，無成立調解可能」，要求調委開立「調解不成立」之記錄由雙方簽署後，將全案移回法院審理程序，而須在此一過程中，極力說服法官採取我方意見，

 

勞動調解委員會仍很強硬無意結束調解，勞方或資方除可委婉地陳述有關調解過程中，雙方確實沒有成立調解可能性，請法院繼續審理程序（勞動事件法第31條規定），因法院本身也可自行擔任調解的角色，因此法院也可直接移回自行開庭確認無調解可能而結束調解程序，進入審判程序。

 

不過要注意的是，務必用詞要委婉，以避免法官產生先入為主心證認為是我方態度過分強硬無意秉持誠信解決紛爭。

 

至於，勞資雙方仍有調解意願，若覺得調解委員不適任，勞資雙方向法院表明對調委人選有異議，要求法案另行選任調解委員，已不得再依民事訴訟法第406條之1第3項：「當事人對於前項調解委員人選有異議或兩造合意選任其他適當之人者，法官得另行選任或依其合意選任之。」而須以民事訴訟法有關法院職員迴避之規定，方得解任勞動調解委員。

 

調解不成立與訴訟程序：

當事人可向法院表示反對續行訴訟程序，否則視為調解不成立，進入訴訟程序。調解視為起訴，自起訴時發生訴訟繫屬之效力。若案件進入法院審理，法官可在雙方同意下再移付調解。法官可親自進行調解，努力達成雙方合意。

 

已進入法院審理的案件，承審法官應經「確認雙方都有意願」，才能移付調解或由法官親自進行調解，即依民事訴訟法第420條之1第1項規定，第一審訴訟繫屬中，得經「兩造合意」將事件移付調解。

 

同法第406條之1第1項規定，此移付調解得由原法院、受命法官或受託法官行之。亦即，如果已經進入法院審理的案件，則承審法官必須確認兩造都有意願有再移送調解之合意，才可以由法官親自或移請調解委員協助再為調解。

 

但是現實上難題可能是，如果承審法官心證上認為這個案子確實有調解必要較能解決爭議，也可能於開庭時向兩造略為施加壓力，要求兩造同意再移付調解，勞資雙方斟酌實際開庭情況再為處理因應。

 

調解準備及進行策略

 

在調解前準備好所有相關證據和文件，確保調解過程順利。諮詢律師，瞭解調解程序的具體要求和最佳策略。律師可協助勞工在調解會議中提出合理主張和證據。

 

在調解過程中，努力說服法官和調解委員接受自己的觀點和方案。委婉表達：若無意調解，應委婉表達雙方無調解可能，避免直接對立。

 

若對調解方案有異議，應在法定期限內提出，避免自動視為調解成立。評估調解委員會提出的方案是否合理，再決定是否接受或提出異議。

 

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