加班一定要經過雇主同意嗎？雇主不反對是否可以當作同意？

19 Jan, 2018

問題摘要：

雇主應按照勞動基準法的規定支付延長工作時間的工資。根據這個判決，如果雇主延長勞工的工作時間，則根據工作時間的延長程度，應給予不同比例的加給，並且應根據工會同意或勞資會議同意進行。雇主應保存勞工的出勤紀錄，作為勞工工作時間的證據。如果勞工在正常工作時間外提供勞務，而雇主未明確表示反對或防止，則這被認為是在工作時間內，雇主應該支付相應的延時工資。另外，雇主應該在事前或事後提出加班申請，而這些申請的核准與否，並不影響勞工是否應該獲得延時工資。如果勞工提供了證據表明他們在延長工作時間內工作，則雇主需要證明這些工作不在勞動契約範圍內，才能否認支付相應的工資。即使在加班申請制的情境下，法院仍可能根據勞工的實際工作時間來裁定雇主應支付加班費，特別是當存在出勤紀錄等客觀證據時。這對於保障勞工權益具有重要意義。

律師回答：

關於這個問題，常有許多公司設有加班申請制度，即勞工要加班，一定要事前提出加班申請，並經雇主同意，或事後經雇主補行同意，但有些不肖雇主，一方面要求勞工加班，一方面又不准加班之申請，無非架空加班申請制度，在於使雇主審查加班必要之目地。

實務主要的爭議點在於，即使雇主未明確批准加班，勞工仍可能因工作需要在未獲得明確同意的情況下延長工作時間。這裡涉及到的核心問題包括勞工的加班是否獲得雇主的默示同意，以及如何處理勞工的加班費申請。

勞工加班申請制度的問題，尤其是在不肖雇主未正確遵守法律規定的情況下。根據您提供的資訊，這裡有幾個關鍵點值得注意：

加班費的發放應以雇主同意為前提

勞工延長工作時間的工資應按一定標準加給。此外，若雇主需要勞工在正常工作時間以外工作，應得到勞資雙方的同意。

即使勞工未事先申請加班，但如果勞工在雇主的知情或默示同意下工作，雇主仍應支付相應的加班費。勞動監督下的延長工作時間應按勞動基準法規定給付加班工資。

換言對，勞工在沒有事先申請的情況下加班，如果雇主知道勞工在工作並且沒有阻止，勞工有權獲得加班費。這是因為勞動契約雙方間存在一種默契同意勞工延長工作時間。

特別是第24條、第30條第5項和第32條，雇主延長勞工工作時間需按規定支付加班工資，並且勞動時間的延長應在勞資雙方同意的情況下進行。

勞工對於雇主違法指示可以主張延時加班，要求雇主發加班費，蓋勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。雇主對於事實提供勞務之勞工仍應給付加班費。

出勤紀錄的證明效力

勞動基準法也指出，雇主應保存勞工的出勤紀錄作為工作時間的證據。雖然沒有正式的加班申請，但其簽到、簽退記錄顯示其在正常工作時間之外有延長工作，這本應被視為加班的證據。

勞工的出勤紀錄可被視為在記錄時間內經雇主同意執行職務的證明。如果雇主質疑勞工自行加班，則雇主應負起舉證責任。

即使勞工未事先申請加班，只要勞工在雇主的指揮監督下延長工作時間，而雇主沒有明確反對，則雇主應支付加班費。

在勞工提供加班服務而未獲得雇主事前同意的情況下，根據前述法院判決，如果勞工有證據顯示他們在加班期間工作（例如簽到簽退記錄），那麼雇主必須證明勞工的加班不是出於勞動契約的範圍。

此部分亦可參酌勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」從而勞工祇要提出出勤記錄，雇主若認為是勞工自行加班，自應負舉證責任，否則應認出勤記錄與出勤時間相符。

最高行政法院判決106年度判字第541號判決所示：

按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……。」及「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」分別為裁處時（下同）勞動基準法第24條、第30條第5項、第32條第1項、第79條第1項第1款及第80條之1第1項所明定。可知，勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。改制前行政院勞工委員會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。原判決以勞動基準法第24條規定負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主，苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有延長工作時間之舉措，惟如未向雇主事先申請，其所執行之工作亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，雇主無依上開規定給付延長工作時間工資之義務等情，其所表示之法律見解，稽諸前揭規定與說明，難認妥適，容有判決適用法規不當之違法。…又觀諸前揭勞動基準法第30條第5項規定，可知出勤紀錄乃雇主對於勞工是否有於正常工作時間或延長工作時間內，前往指定工作場所出勤之佐據，故出勤紀錄所記載勞工到、離工作場所之時間，衡諸常情固為勞工工作時間前、後之時點，惟仍非不得以反證推翻之。本件依被上訴人簽到、簽退登記簿所載，陳員於104年4月間有在正常工作時間結束之後始簽退等情，為原審確定之事實，則應可推定陳員有於上開期間延長工作時間，雖原審亦認定被上訴人所屬員工加班係採申請制，依被上訴人之考勤系統，陳員於上開期間未於事前提出加班申請單，並徵得部門主管核可等情，惟上情僅能證明陳員確未於上開期間申請加班，尚不足以推翻依簽到、簽退登記簿推定陳員有於上開期間延長工作時間之事實。而就陳員是否確有於上開期間基於被上訴人明示或可得推知之意思，為被上訴人提供勞務，抑或被上訴人對於陳員在其監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，是否未為反對之意思而予以受領一節，則據被上訴人資深副理蔡明徹於104年7月23日會同勞動檢查時，陳稱：「（問：提示貴單位提供陳員出勤紀錄，發現陳員有多次於18:15以後方簽到下班，請問貴單位是否依規定核給加班費？另貴單位是否對其延長工時下班表達反對意見？）因陳員未申報加班，故本單位並無核給陳員加班費或補休紀錄可稽，對於陳員是否於延長工時內提供勞務，本單位還不知情，查明後再陳報貴處」等情，亦為原審確認之事實，則蔡明徹查明後有無陳報？查明之結果為何？且被上訴人於起訴時亦陳稱其所屬員工因各種考量（如交通、接送小孩上、下課或其他因素）早到或遲退之情形所在多有，因此於正常工作時間外，逗留於辦公場所之時間，可能從事瀏覽與工作無關之網路、聚餐或其他私事等語…則陳員於上開遲退期間是否確有為被上訴人提供勞務？原審均未依職權予以調查審認，僅以陳員未於事前提出加班申請，亦未於事後補辦申請，更未經主管簽認於延長工作時間內確係從事與其職務有關之工作為由，遽認被上訴人未給付延長工作時間工資，並不違反勞動基準法第24條規定」

為勞工提供了保護措施，確保他們在延時工作時能夠獲得應有的報酬，同時也為雇主提供了明確的法律遵守指南，以避免勞動糾紛。在實際操作中，勞工應保持出勤記錄等證據，以便在必要時用於申索權利。