服務年限問題-最低服務年限約款限制之明文化，除符合法律規定不得約定！

律師回答：

在勞基法第15條之1修正前，雇主有意與勞工在約定勞方最低服務年限，過去學說及實務上以約款的「必要性」及「合理性」此以判斷標準明文化，若不符合此二標準之一，該約款將被認定為無效。

依勞基法第15條之1規定：雇主有意與勞工約定最低服務年限，必需要對勞工有投入專業培訓費用成本，或提供勞工合理補償，違者其約定無效。另發生不可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時，勞工不用負擔違約相關責任，包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。

是以，勞基法增訂第15條之1規定，就雇主與勞工約定最低服務年限條款之限制明文化。必須限於（一）雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；或（二）雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者之「任一種情形」，雇主才可以和勞工約定最低服務年限條款。如不合此二種任一種情形，雇主卻和勞工約定最低服務年限條款，則約定無效，即不拘束勞工。再者，最低服務年限之約定的合理性部分，必須綜合審酌：（一）雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本；（二）從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性；（三）雇主提供勞工補償之額度及範圍；（四）其他影響最低服務年限合理性之事項，不得逾越合理範圍。如果逾越合理範圍，則約定無效，即不拘束勞工。

如勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工即不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。因此，如果因不可歸責於勞工事由，如因雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作；或是雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，此等情況勞工本可依勞基法不經預告終止勞動契約，此時既不可歸責勞工，則雇主也不可據最低服務年限約款約定求償或要求勞工返還訓練費用。

即使約定是有效的，雇主也未必能依約定要求員工返還訓練費用並支付違約金，仍須判斷是否因可歸於員工之事由而終止勞動契約，即使員工自請離職非當然得請求違約金，且損害賠償額之計算應以實際所受之損害為基準，就違約金的數額，法院依民法第251條有權予以酌減，顯然過高者，亦得同法第252條予以減免。