最低服務年限約款限制之明文化，除符合法律規定不得約定！

問題摘要：

勞基法第15條之1的修正確實對雇主與勞工之間約定最低服務年限條款的限制做出了明確的規定。雇主與勞工約定最低服務年限條款必須符合以下條件之一才能生效：雇主提供專業技術培訓並支付培訓費用。雇主提供合理的補償以使勞工遵守最低服務年限約定。如果不符合上述條件之一，雇主與勞工之間的最低服務年限約定將被視為無效，並不拘束勞工。此外，在勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止時，勞工不需負擔違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。即使最低服務年限約定是有效的，雇主也未必能依約定要求勞工返還訓練費用並支付違約金。法院在判斷違約金數額時，會依據實際所受的損害為基準，並根據相關法律規定進行酌減或減免。因此，違約金的數額應該是合理的，不能過高，並且法院有權根據具體情況進行調整。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第15條之1係對於雇主與勞工約定最低服務年限的規定。這條規定的增訂旨在確保勞工在接受雇主提供的專業培訓或其他重大投入後，對雇主有一定的服務義務，同時也保護勞工免於不合理的約束。

 

在勞基法第15條之1修正前，雇主有意與勞工在約定勞方最低服務年限，過去學說及實務上以約款的「必要性」及「合理性」此以判斷標準明文化，若不符合此二標準之一，該約款將被認定為無效。

 

依勞基法第15條之1規定：雇主有意與勞工約定最低服務年限，必需要對勞工有投入專業培訓費用成本，或提供勞工合理補償，違者其約定無效。另發生不可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時，勞工不用負擔違約相關責任，包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。

 

培訓或合理補償

雇主必須對勞工進行專業技術培訓或提供其他形式的合理補償，這是與勞工約定最低服務年限的前提。

 

雇主提供專業技術培訓並支付培訓費用。

雇主提供合理的補償以使勞工遵守最低服務年限約定。

 

是以，勞基法增訂第15條之1規定，就雇主與勞工約定最低服務年限條款之限制明文化。必須限於（一）雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；或（二）雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者之「任一種情形」，雇主才可以和勞工約定最低服務年限條款。如不合此二種任一種情形，雇主卻和勞工約定最低服務年限條款，則約定無效，即不拘束勞工。再者，最低服務年限之約定的合理性部分，必須綜合審酌：（一）雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本；（二）從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性；（三）雇主提供勞工補償之額度及範圍；（四）其他影響最低服務年限合理性之事項，不得逾越合理範圍。如果逾越合理範圍，則約定無效，即不拘束勞工。

 

約定的有效性

如果雇主僅僅為了限制勞工流動而設定最低服務年限，且未進行相應的專業培訓或提供相等價值的補償，則此類約定視為無效。

 

法律明確規定這些條件是為了防止雇主濫用最低服務年限條款來不合理地束縛勞工，確保雇主在要求勞工作出長期承諾時，提供相應的價值。這也意味著：勞工接受培訓或補償，相對應地承諾在一定期間內為雇主工作，這種安排應基於雙方利益的公平交換。法院在評估此類約定的合理性時，會考慮培訓的成本、培訓期間、勞工在相似職位的替代性、以及雇主提供的補償是否真正對應於勞工因此而放棄的機會。

 

違約金的限制

即使在有效的最低服務年限約定下，如果勞工違約，法院依然有權根據實際情況酌減違約金，確保懲罰性或賠償性賠償不超過雇主實際遭受的損失。

 

不可歸責於勞工的終止：如果勞動契約因不可歸責於勞工的原因提前終止，例如雇主違反契約或法律，則勞工不需承擔違約金、損害賠償或返還培訓費用的責任。

 

如勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工即不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。因此，如果因不可歸責於勞工事由，如因雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作；或是雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，此等情況勞工本可依勞基法不經預告終止勞動契約，此時既不可歸責勞工，則雇主也不可據最低服務年限約款約定求償或要求勞工返還訓練費用。

 

即使約定是有效的，雇主也未必能依約定要求員工返還訓練費用並支付違約金，仍須判斷是否因可歸於員工之事由而終止勞動契約，即使員工自請離職非當然得請求違約金，且損害賠償額之計算應以實際所受之損害為基準，就違約金的數額，法院依民法第251條有權予以酌減，顯然過高者，亦得同法第252條予以減免。

 

這條法律條文的增訂提供了一個保護雙方利益的法律框架，使雇主能在對勞工進行重大投入後有一定的保障，同時也保護勞工免受不合理約束。在實務操作中，雇主應仔細評估與勞工約定最低服務年限的必要性和合理性，並確保遵守相關法律條文，以免觸法。

 

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