老闆未告知勞工，監看勞工公司電子信箱或電腦螢幕，這樣可以嗎？

05 Nov, 2017

問題摘要：

雇主在監控員工電子通訊時必須遵守嚴格的法律規範，尤其是關於員工隱私權的保護。以下是一些重要的要點：雇主必須事先透明地告知員工監控的具體範圍和目的，確保員工明確了解企業的監控政策。員工對於在職場使用的電子通訊是否具有隱私的合理期待，取決於公司是否有提供明確的通知關於監控政策。監控措施必須與其目的有直接的關聯，且不得超越達成該目的的必要範圍。最佳做法是取得員工的明示同意，特別是在監控可能觸及個人資訊的情況下。若雇主收集隱私資料，必須確保其合理性並取得當事人的同意，否則可能觸法。綜合來看，雇主應該在監控員工時謹慎行事，確保合法性、合理性和透明性，同時尊重員工的隱私權。

律師回答：

老闆未經勞工同意，監視我的公司電子信箱信件寄收情形或電腦螢幕作業內容，這樣可以嗎？

「公司網路等於公開場所」，公司讓員工上網，就有辦法防止洩密，一舉一動「全都錄」，不過，大公司可能會在勞動契約裡，明文規範必要時可監控員工電子通訊內容；但中小型公司未必會載明這些細節。透過網路監控員工電腦的技術並不難，包括收發電子郵件、上網種菜、偷看色情網站、匿名發表議論等，都可以做到全面監控，只要員工一連上網路，就有紀錄可查。

這個問題，在台灣，雇主在進行職場監控時，必須嚴格遵守法律規範，尤其是關於員工隱私權的保護。根據《就業服務法》等相關法律，雇主在監控員工行為時，需保證以下幾個要點：

透明性、告知與合理期待的隱私

雇主必須事先透明地告知員工監控的具體範圍和目的，並確保員工明確了解企業的資料查看措施。

勞工於就業上的權利應包括平等就業權及個人資料之保護，在企業若基於機密保護、公務資產管理、考核員工業務執行績效或安全管制等目的，而有錄影監看員工公務設備使用紀錄，例如電話傳真外播紀錄或行車定位，或查看員工電子郵件、網路使用動態等活動的需求時，仍應於相關工作規則或資訊政策公開企業本身的資料查看措施。依據不同產業屬性，有些行業的確需要嚴格保密，企業須先「適切」告知員工、取得員工同意，才可以監看。

況且，這個信箱本來就是公司信箱，即使因職務上交予勞工使用，勞工也不能對於該信箱主張任何私人信件的隱私權，畢竟關於公司侵犯個人隱私或保護電磁紀錄的部分，目前在法律上並無確切可行的法律條文規定，通常還是以公司的規定為主，無論公司是否為了保護自己的智慧財產或機密文件，而與員工簽定保密協議書之類的合約，但公司提供信箱，本來就是處理公事，沒人叫勞工處理私事！

員工對於在職場使用的電子郵件通訊是否具有隱私的合理期待，取決於公司是否有提供明確的通知關於監控政策。如果公司已經透過公告或協議明確告知並得到員工的同意，則員工對於電子郵件的隱私期待不被認為是合理的。

合理性和必要性

監控措施必須與其目的有直接的關聯，且不得超越達成該目的的必要範圍。如監控僅限於評估工作績效、保護公司資產、維護工作場所安全等。

雇主若要監看員工之公務電腦，監看範圍僅限於公務內容（例如：公務信箱之郵件、公務文件），而避免涉及其他非公務內容（例如通訊軟體、社群軟體）及上開的隱私資料，具體來說，建議採取針對特定資訊之監控行為，而非毫無限制之側錄行為。再者，該監看行為也宜明確告知員工並取得其同意，以降低觸法風險。

員工同意

雖然公司提供的通訊工具如電子郵件主要供業務使用，並且員工可能無法對此類工具主張強烈的私人隱私權，但最佳做法仍是取得員工的明示同意，特別是在監控可能觸及個人資訊的情況下。

員工在接收到公司關於監看電子郵件的公告後未提出異議，被視為是對監控政策的默示同意。這表明，在未反對監控的情況下使用公司提供的電子郵件系統，員工已默認同意了這一行為。

由於電子郵件系統主要供業務用途，員工不應期待該平台用於私人通信享有完整的隱私保護。員工應明確了解並區分業務與私人用途的界限。

隱私資料的特別保護與監控範圍的限制

根據《就業服務法》第5條，雇主在要求提供某些特定的隱私資料時，如生理、心理測試結果或個人生活紀錄，必須確保這些要求與工作直接相關，且有合理的業務理由支持。

於員工對於公司的監控策略有了解並未反對，公司監看電子郵件的行為旨在保護營業秘密及達成合法的商業目的，因此，這種監控行為並未構成非法侵入或侵權行為。

監控應限於工作相關的內容和行為。例如，對員工的公務電腦和電子郵件進行監控，應僅限於公務相關內容，避免涉及員工的私人通訊。

若雇主在未經員工同意或超出合法範圍的情況下收集隱私資料，可能依《就業服務法》第67條被處以罰款。

其中隱私資料部分，以就業服務法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別：

1、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。

2、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。

3、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應該尊重求職人或員工的權益，不可以逾越基於經濟上需求(如：提高生產力、降低保險成本、避免雇主的侵權責任)或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並且應與目的間具有正當合理的關聯。如所要求的隱私資料與從事該項工作無關，又未經求職人或員工同意，即可能觸法，但與工作相關或法有明文者，不在此限。

雇主若違反就業服務法第5條第2項第2款之規定，依就服法第67條規定，將處6萬元至30萬元之罰鍰。即雇主要求求職者或員工提供隱私資料，不管是口頭或書面，如所要求之隱私資料與從事該項工作無關，又未經當事人同意，即可能觸法，如為與就業或職務相關所要求提供之隱私資料，涉有違法疑義時，雇主應提出舉證說明。

此可參見臺灣臺北地方法院民事判決91年度勞訴字第139號所示：「公司監看員工之電子郵件，其是否侵害員工之言論自由、秘密通訊自由和隱私權，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之監看政策有明確告知，或是員工有簽署同意監看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。」、「。另外我國並無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件，且原告於八十九年十月二十日收到上述公告監看之電子郵件後，並未表示反對，應認原告已默示同意被告公司提供之電子郵件系統僅供業務用途，使用被告提供之電子郵件帳號已意含同意被被告監視，若仍執意為私人用途，後果必須自行承擔。因此被告為保護公司營業秘密及達成合法商業目的的監看行為，因原告之同意並非違法，並不符合侵權行為中關於侵入之要件。」

綜上所述，雇主在進行職場監控時，應確保措施的合法性、合理性及透明性，並尊重員工的隱私權。這包括在實施任何監控措施前進行充分的告知，並在可能的情況下獲得員工的同意。这样的做法有助于維護良好的勞資關系並避免法律風險。