跨國勞工權利義務應依何國的勞動法規為準？

01 Feb, 2019

問題摘要：

在國際勞動契約的情況下，涉及的複雜性和法律適用的問題。確實，跨國勞動關係所牽涉到的不僅僅是單一國家的勞動法，還包括涉外民事法律和國際規範等因素。而在台灣，對於外籍勞工的情況，確實有特定的勞動法適用，這些法律可能有別於台灣的勞基法。這些都需要公司和勞工在簽訂合約前慎重考慮和明確約定，以確保雙方的權益和責任。

律師回答：

隨著現在常常有企業在外國設置子公司或營業處，將台灣勞工派至外國工作，此時該勞工是否適用勞基法？關於這個問題，勞基法區分具有公法性質的工資、工時及安全衛生事項或，具有私法性質之受僱、解僱等事項，其實基於各國主觀，而勞動法令通常被認為與領域相關，除非未涉及公益部分，否則各國法律均對於該國成立勞動契約關係具有優先規範效力。應依勞動地的法律決之。

台灣企業派遣員工至其海外子公司

實務上最有問題的是，台灣僱用勞工後外派至外國或大陸關係企業，此時有認為勞工屬於外國、大陸企業勞工，但其實亦有可能仍受任於台灣，僅是工作地點在外國或大陸，此時是否與何企業成立勞動契約。

公法性質的勞動條件

在這個案件中，確定涉及工資、工時及安全衛生等勞動條件的問題屬於公法性質。根據台灣的法律，無論涉外因素如何，這些事項一律適用台灣的法律規定。這是因為這些規定涉及公共秩序和基本勞動保護，通常不受私人間的約定改變。

在台灣，當台灣勞工被派遣到外國工作時，他們是否適用台灣的勞基法取決於多個因素。首先，勞動契約的公法性質，如工資、工時及安全衛生等事項，通常會適用於派遣國的法律，也就是台灣法。然而，具有私法性質的勞動契約，例如受僱與解僱等事項，則可能依據涉外民事法律適用法規定，適用當事人約定的法律或與勞動關係最密切相關的法律。

私法性質的勞動契約

如受僱與解僱等事項則視為私法性質，適用的法律則需依據涉外民事法律適用法的相關條款來決定。在這個案例中，根據「涉外民事法律適用法」第20條，可能需要評估合同條款、雙方的居住地、合同簽署地、履行地等因素來決定適用哪國法律。

首先必須以契約上規定之內容及約定之準據法而定，無法確定，由何者發給薪資，再者，應視是否有投保勞工保險或提繳勞退金等，以推論該勞工與何家企業發生勞動契約關係。

如果台灣企業派遣員工至其海外子公司或營業處工作，該勞工的勞動契約關係可能依據派遣前的約定或所在地法律來決定。若契約中未明確規定準據法，則通常會考慮勞工的實際工作地法律或與勞動契約最密切相關的法律。

以其中的民事法律糾紛來說，相關的訴訟由於涉及僱用人、受僱人的國籍、住所、工作地及訂約地等連結因素，而且各國關於勞動契約、勞動條件的規定不一致，在國際私法上發生法院管轄、準據法及外國法院判決的承認等問題。

至於與受雇、解雇等私法性質有關勞動契約，依涉外民事法律適用法第20條，其規定如下：「法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為，其所在地法推定為關係最切之法律。」

換言之，要先看勞動契約有無約定準據法，有約定者依其約定，無約定者勞工與台灣公司間的私法勞動契約關係當然依本國法也就是中華民國法。

此觀臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第215號判決所示：「本件原告為馬來西亞籍人士，與本國華航公司因僱傭契約關係涉訟，因含涉外因素，故應為涉外民事事件。而涉外勞動事件之準據法，應區分為具公法性質之工資、工時及安全衛生事項等勞動條件；及受僱、解僱等私法性質的勞動契約兩部分。前者應一律適用我國法律規定，後者則依涉外民事法律適用法第六條之規定，定其準據法。」

外籍勞工在台灣的情況

外籍勞工(簡稱外勞)乃是涉外勞動契約所造成的一部分結果。由於涉外勞動契約的訂定、內容、履行或終止而發生的爭議，已經越來越多，而這些問題往往涉及勞動者的基本人權及是否違反不歧視原則的問題，並涉及國際規範及國內法規的交錯適用，相當複雜。

外國人受僱於我國，是否須適用勞基法，原則上是這樣，但對外外籍勞工已訂有特別勞動法者，優先適用特別法。就業服務法的規定強調在聘僱外國人工作時，不得妨礙本國人的就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。這顯示了政策上對國內勞動市場的保護意識。外國人在台灣工作必須獲得相應的許可，這是一種法律上的限制，確保所有在台工作的外國人均按法律規定行事。

對於某些特定類型的工作，如就業服務法第四十六條第一項第八款至第十款所規定的工作，雇主聘僱外國人需訂立定期勞動契約，且契約期限以聘僱許可的期限為限。這與一般適用於台灣國內勞工的勞基法第九條的不定期契約規定不同，後者更侧重於保障勞工的工作權和契約的持續性。法律對於外國人工作許可的期限有明確規定，不同類型的工作許可有不同的最長期限，且部分可申請展延。

此觀最高法院民事判決99年度台上字第109號所示：惟查我國對於外國人之聘僱與管理，於就業服務法第五章特設明文規定，九十一年一月二十一日修正公布之該法（以下同）第四十二條、第四十三條分別規定「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」、「除本法另有規定外，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作」，外國人未經許可既不得在我國境內工作，自有別於我國勞工得自由工作及其工作權之法律保障。而就業服務法第四十六條第三項規定「雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同」，就雇主聘僱外國人從事該條第一項第八款至第十款之工作，明定其僱傭契約以定期為限，而未及於依其他各款所立勞動契約；但同法第五十二條第一項、第二項分別規定「聘僱外國人從事第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規定之工作，許可期間最長為三年，期滿有繼續聘僱之需要者，雇主得申請展延」、「聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第十款規定之工作，許可期間最長為二年；期滿後，雇主得申請展延一次，其展延期間不得超過一年」，第五十一條則規定雇主聘僱該條第一項各款之外國人從事工作，得不受第四十六條第一項、第三項、第五十二條等之限制，可見除第五十一條第一項各款所定之外國人外，其他外國人於我國境內從事第四十六條第一項各款之工作，無論其工作是否具有繼續性，均以經許可為限，其許可並均定有期限，與勞基法第九條第一項規定繼續性之工作應成立不定期契約，旨在保障勞動契約之存續，以維護勞工工作權之立法考量顯有不同。是就業服務法就雇主依同法第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規定聘僱外國人，雖未限制應訂立定期契約，但雇主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定，而與外國人訂立定期契約者，自非法所不許；縱其工作具有繼續性，亦不當然適用勞基法第九條第一項規定，而成為不定期契約。」

對於外籍勞工在台灣的情況，他們通常適用特定的勞動法，如就業服務法中關於外籍勞工的特別規定，這些法律可能與台灣勞基法有所不同。外籍勞工的僱傭條件通常受限於勞動許可的期限和規定，而且可能需要定期契約，這與台灣勞工通常享有的不定期契約保障有顯著差異。

當勞動契約中涉及跨國元素時，如員工或雇主是外籍人士，或勞動行為跨越國界時，法院將如何根據台灣的涉外民事法律適用法，區分應適用的法律。這種區分有助於保護基本勞動權利同時也尊重私法自主原則。