確認僱傭關係官司勝訴後，如何復職？

問題摘要：

勞工在非法解僱情況下的權益保障和雇主的責任。雇主在解僱員工時必須遵守法律程序，否則可能面臨相應的法律責任和制裁。如果法院確認解僱是不合法的，雇主需要承擔受領遲延的責任，並且需要在法院確認僱傭關係存在後，通知勞工回去上班。如果雇主未能及時提供工作通知，那麼受領遲延的狀態將持續存在，直到雇主正式通知勞工上班為止。

律師回答：

關於這個問題，涉及勞資關係中的重要法律保護，特別是當涉及非法解僱和僱傭關係的確認時。台灣的勞動法律提供了一系列保障，旨在維護勞工在面對不公平或非法解僱時的權益。以下是對這些規定和法律見解的進一步解釋：

 

雇主的受領遲延責任

 

如果雇主在勞工履行勞務前已經表達了拒絕受領的意圖，雇主即承擔了受領遲延的責任。這意味著雇主的行為已經阻礙了勞工履行其勞務的能力。為了終止受領遲延的狀態，雇主需要再次表示接受勞務的意願或進行必要的行動以協助勞工履行其勞務。（民法第234條、民法第235條、民法第487條)

 

非法解僱後的勞資關係

 

當勞工被非法解僱後，勞工可以向法院提起訴訟，要求確認僱傭關係的存在。根據《勞動事件法》第49條第1項，如果法院認為勞工有勝訴的可能性，且雇主繼續僱用勞工沒有重大困難，法院可以裁定暫時狀態處分，命令雇主繼續僱用勞工並支付工資。

 

勞資關係都是處在不對等的狀況下，但並不代表雇主可以任意解僱員工，否則一但被確認為違法解僱，除了要給付勞方在非法解僱期間之工資，還可能會面臨各類保護勞工法令的處罰。另外，在確定前，亦得勞動事件法第49條第1項規定：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。

 

而僱傭關係存在訴訟勝訴判決確定後，勞方會問我什麼時候回去上班，而雇主方則會問，我如何請勞工回去上班？法院確認雇主以裁撤醫務室為由解僱勞工是非法的。法院進一步確認了雇主和勞工之間的僱傭關係依然存在，因為解僱行為是非法的。

 

雇主於非法解僱勞方時起即應負受領遲延責任，勞方可以用意思表示方式替代提出勞務，此時受領遲延責任將會持續，直至雇主正式通知勞工上班為止。

 

勞資雙方的義務與權利

 

當法院確認僱傭關係存在後，勞工有權要求恢復工作，雇主則有義務重新接受勞工的勞務提供。如您所引述的最高法院判決指出，雇主在法院判決確認僱傭關係後，如果未提供工作通知，則受領遲延狀態持續存在，勞工無法履行勞務給付。

 

關於這個問題，已有最高法院87年度台上字第1416號判決揭示：按債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了。查原審認定被上訴人於八十三年十二月一日以裁撤醫務室為由，將上訴人解僱，是項解僱並不合法，業經法院判決確認兩造間僱傭關係存在確定。果爾，被上訴人似於非法解僱上訴人時起即應負受領遲延責任，雖確認兩造間僱傭關係存在之判決業經確定，惟被上訴人如未再為提供工作之通知，上開遲延狀態並未滌除，上訴人自無從履行勞務給付。原審未詳加研求，遽認上訴人未前往工作，係無正當理由曠職，被上訴人得終止契約，進而認上訴人不得請求自八十四年十一月十一日起至八十六年七月卅一日止之薪資，非無可議。」

 

處理非法解僱的步驟

 

確認非法解僱：

勞工首先需要確認解僱行為是否違法。這通常涉及法律諮詢以確認雇主的行為是否符合解僱的法定條件。

 

法律行動：

勞工可以向法院提起訴訟，要求確認僱傭關係的存在。此外，如果遇到急迫情況，勞工也可以請求法院進行暫時狀態處分，以保障其繼續被僱用和領取工資的權利。

 

解僱後的義務與權利

 

即使僱傭關係被法院確認仍然存在，如果雇主未提供重新上班的通知或未采取必要行動讓勞工恢復工作，則雇主仍在受領遲延狀態。由於雇主的受領遲延責任未被解除，勞工有權要求在非法解僱期間的薪資，即使他們未能履行勞務。在此情況下，勞工不能被要求履行勞務，且雇主無法以勞工未前往工作為由終止契約或拒絕支付應有的薪資。

 

一旦法院判決確認僱傭關係存在，雇主應通知勞工恢復工作。如果雇主未履行這一義務，勞工可以透過法律途徑要求強制執行。非法解僱期間的工資應由雇主支付，如果雇主未按判決支付，勞工有權要求相應的賠償。

 

這些法律規定保護了勞工在非法解僱情況下的基本權益，並為勞工提供了一個公正的訴訟渠道來維護其權利。透過法律手段，可以有效地制止雇主的不當行為，並確保勞工在工作中的安全和公平待遇。

 

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