請假權利應遵守請假手續嗎？不遵守手續，雇主可以視作沒有請假嗎？

09 May, 2017

問題摘要：

對於勞工請假規定特別是在公司管理下的程序和法律規範方面。基本上，雇主可以依據內部規章和相關法律要求勞工遵守特定的請假程序，包括提前申請事假、特休假等。這些程序的存在是為了保障雇主的經營需求，同時也確保了勞工的權益。例如，對於育嬰留職停薪等特殊假期，雇主可能要求勞工提前提交書面申請，以確保組織可以合理安排工作。而在其他常規假期如事假、病假、特休假等方面，雇主也有權要求勞工遵循公司的請假程序，包括提前告知、填寫申請表等。當然，這些程序的具體要求應當在內部規章中明確規定，並且公開揭示給勞工，以確保透明度和公平性。勞工應當按照這些規定去完成請假手續，否則可能會被視為曠職或違約行為，進而受到相應的處理。

律師回答：

關於這個問題，公司為便於管理，常對於員工請假有規定手續，如其中如公司請假規章明定事假、特休假有前三天申請，育留停留職停薪應事前二週申請等規定，或要求員工必須填寫公司申請書表，不提口頭，這時勞工沒有遵守義務？

法律規定相關手續

其實法律也有規定相關手續，如勞工請假規則第10條規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

又依性平法細則第13條規定：「受僱者依本法第15條至第20條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」以及育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。」「事前書面」提出申請，即得申請育嬰留職停薪，雇主不得拒絕之，惟得要求勞工提供相關證明文件，如子女出生證明或配偶就業等證明文件。

雇主必須合理安排請假手續，以平衡勞工的權益和經營管理的需求，防止任何一方權利的濫用。例如，規定勞工應在合理的期限內提出書面申請，並且這些規定應公開揭示，以便勞工了解和遵守。這有助於保護雇主的經營安排和其他員工的勞動負擔。

是否遵守端與法律規定是否相符，如屬於細節及技術性質自得以工作規則補充法定手續

因此，其實法律上已有明文規定，雇主要求勞工遵守，而勞工沒有不遵守之理由，雇主當然可依規則處理。

育嬰留停、產假或性平法所定假別

如依性平法細則第13條及育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項規定。雇主如於工作規則或其他內部管理辦法明定育嬰留停應於一定「合理期限前」提出書面申請，並且公開揭示在先，要與勞工請假規則第10條之立法意旨相吻，即將勞工請假權益與雇主經營管理人事調度取得平衡，以防任一方權利濫用。復參前揭民事、行政法院及行政機關見解，事、病、婚、喪假、會務假、特別休假、產假乃至公傷病假，皆亦遵守請假手續，始受法定權益保障，而育嬰留職停薪動輒6個月，甚至2年，對雇主人力安排與其他同仁之勞務負荷影響更鉅，基此，本案如約定勞工應事前二週提出育嬰留停書面申請，衡情，核屬請假手續之合理規範，難以率斷違反性平法第16條及第21條第1項規定。請假手續要求若公平合理，相關規章制度並經公開揭示，勞工即有配合完成請假手續之義務。

尤其，關於育嬰留停尚涉及有無違反性平法第16條及第21條第1項規定？依性平法第16條第1項及第5規定：「受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」、第21條第1項規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」，雇主違反第21條規定尚得依第38條第1項規定，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

此觀臺北高等行政法院106年度訴字第1099號判決：…原告請吳嘉琇就該證明文件之提出，理由正當，所定期間亦相當，吳嘉琇如期提出此等文件，更非無期待可能，實難謂原告請其提出證明文件，即造成吳嘉琇在孕程期間身心壓力的傷害，而為懷孕歧視。何況，吳嘉琇懷孕如有安胎休養而請產前假2.5個月之必要，客觀上實無不能提出該等文件之情事，卻逕以總經理車地之核定為詞，悍然拒絕提出該等文件供原告人事單位核實，仍求以原告相關假期之給予，此就勞雇契約之履行而言，已然是違背誠實信用原則。」

但法律上沒有規定者，依其性質亦屬不妥者，如女工因生理原因請普通病假，無庸提出醫療機構或醫師證明（80年07月01日行政院勞工委員會（80）台勞動三字第16614號函、80年10月07日行政院勞工委員會（80）台勞動三字第25684號函）。

即使是需要提供證明文件的情形，如申請人能夠在合理的期限內提供所需文件，則不應被視為增加申請人壓力或歧視。不過，如果是因女工生理原因請普通病假，則無需提出醫療證明，這是基於尊重女性生理特點的考量。

事假

事假是勞工在特定情況下可請求的假別之一，通常用於處理個人或家庭緊急事務。然而，勞工在申請事假時必須遵守雇主設定的內部規章及法定的請假程序。這包括事前申請和提供必要的證明（如果雇主要求）。若勞工未依規定程序申請請假，雇主有權根據內部規章和相關法律進行處理。例如，如果勞工未遵守事前申請的規定，雇主可以拒絕請假申請，甚至在某些情況下，可能視為曠職。

如果勞工未依照規定程序申請事假，雇主有權根據內部管理規章和相關法律進行處理。例如，如果勞工未事前申請請假，雇主可以拒絕批准請假申請。此外，如果勞工未依法申請並仍然缺勤，這可能會被視為曠職。在重視勞動紀律的情境下，持續的未經批准的缺勤甚至可能導致勞動契約被終止。

至於，關於「事假」部分，亦復如此，即按勞動法令旨在保障勞工之法定權益，惟基於雇主經營管理需要，勞工仍有義務配合內部請假規範，完成請假程序，否則即有權利濫用之虞。按勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號民事判決可資參見）。

病假

即令如病假等緊急病假，勞工若以通訊軟體告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續，此觀勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130742號函略以：「…、復查勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。同法施行細則第7條規定，請假等有關事項應於動契約中約定。爰勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假。勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」

值得注意，倘若未具手續，公司仍准予假別，事後不得再爭執請假手續，此觀80年11月23日行政院勞工委員會（80）台勞動二字第30260號函勞工於請病假時，如未檢附醫療證明，雇主仍予准假並發給工資，則事後不得改以其他假處理。