約定假日上班如何計算工資？

14 Jan, 2018

問題摘要：

勞基法規定了在法定假日工作時應加倍發給工資的情況。依照你描述的情境，確實需要依法加倍支付工資。公司如果在法定假日安排員工工作，則必須根據法律規定支付加倍薪資。兩種情況中，第一種是公司給予員工的特定返台假或特休假，以及自訂節日，如果在這些日期如合法安排員工工作，不用加倍給付薪資，最多勞工可以再補假。另一種情況是如果將原定的國定假日、特休假或例假挪移到工作日，並要求員工在該日工作，也需要支付加倍工資。這些規定是為了保障勞工的權益，確保他們在法定假日有足夠的休息時間或得到應有的報酬。

律師回答：

關於這個問題，依勞基法之規定，在法定假日工作時應加倍發給工資：如勞基法第36條例假、第37條國定假日、第39條特別休假，在這些「法定假日」工作時就應依法「加倍發給工資」，以月薪制勞工而論，應加發一日薪資，此規範在勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。在實務上約定假日有二種情形：

其一為優於勞基法之期別

如公司給予員工一年特定返台假或特休假，至於公司自訂節日，如聖誕節，此時屬如規定於工作規則之中，可以當作雇主與勞工合意停止勞務，如雇主臨時要求勞工工作者，如無工作規則所定之例外情形，此時對於勞工本無拘束力，

擁如符合工作規則不利益變更之原則，如雇主必須舉證經勞工明示或默示同意，或其變更具有合理性，始能對勞工發生拘束效力，否則勞工仍得依變更前之工作規則享有既得權利。又，不利益變更是否具有合理性之判斷，必須綜合考量經營上之合理必要性、對勞工發生不利益之程度、補償措施之有無及補償內容等因素，於個案中具體判斷之，雇主在具有合理及必要性狀況下，享有變更權限。

如勞工同意仍然工作的話，此部分假期就不見（視為明示或默示同意繼續工作)，因為本來就是正常上班日期，但此時應該視為另改時間再為休假（類似「補休」），但相較於其他種類補休，此種補休如未工作規則所定期限（如一年前）行使完畢就不得再行使。

其二，若有日期挪移

即將原定國定假日、特休假或例假挪移至該日，該日即成為新的國定假日，但該日亦被要求上班，至於在「約定假日工作」實亦應加倍發給工資：勞工在「約定假日工作」時也應該發給加倍工資，因為勞工於假日工作已無法充分運用假日(行政院勞委會台83勞動一字第102498號函)。而且勞基法第39條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，並未限制於「法定休假日始有適用」，於約定休假日工作之工資亦應加倍發給。

此部分等同於《勞動基準法》第36條的例假、第37條的國定假日、以及第39條的特別休假上班，。如果雇主在這些法定假日安排勞工工作，則必須按照法律規定支付加倍薪資。對於月薪制的勞工而言，通常意味著需要加發一天的薪資。