雇主想知道什麼事都要講嗎？勞工的隱私權範圍為何？

問題摘要：

對於勞動關係中的隱私權問題進行了全面的探討。從勞動契約附隨義務到隱私資料保護，再到雇主的義務和限制，勞動契約附隨義務的概念確保了雇主在保護勞工隱私方面的責任。雇主在收集、處理或利用勞工個人資料時必須遵守法律規定，並確保資料的安全。此外，雇主對於勞工的隱私侵犯不僅限於物理空間，還包括對個人生活資訊和通信自由的監控。在隱私資料保護方面勞工的隱私權應受到尊重和保護，雇主不得無故收集、處理或利用勞工的隱私資料，除非符合法律要求或經過勞工的同意。而一旦取得勞工的個人資料，雇主也有特定的義務和限制，包括在特定目的必要範圍內合法使用，並在勞工通知要求時停止處理或利用資料。勞工的隱私資料受到法律保護，包括生理資訊、心理資訊和個人生活資訊等。雇主在收集、處理或利用勞工的個人資料時，必須符合法律的規定，並且必須獲得勞工的同意。

律師回答：

關於這個問題，勞動關係中的隱私權問題，這確實是一個需要特別關注的重要議題。勞動關係中的隱私權問題，涵蓋了勞工的隱私資料保護、雇主的義務與限制，以及法律上對於隱私權的相關規定。隱私權在勞動關係中的保護非常重要，它不僅涉及勞工的基本權利，也影響到勞資雙方的和諧與互信。

 

勞動契約附隨義務

勞工與雇主之間的勞動關係具有特殊性，雇主有義務保護勞工在工作中的人格權，包括不受到公然污辱或誹謗的侵害，以及不受限制於與工作無關的事項，如服裝、儀容等。

 

相較於其他契約，勞動關係與一般商品或服務交換之契約關係最大不同之處在於，勞工在勞務提供中除將己身之知識技能提供予雇主，在接受雇主指示提供勞務中，勞工與雇主有緊密之接觸，因而具有人格從屬性及組織從屬性之情形，基於誠信原則所衍生之勞動契約附隨義務，雇主負有保障勞工履行勞務中不受人格權不當之侵害。

 

其中，如自身不得以公然污辱或誹謗方式，亦不得容許其他工作同仁對於勞工公然污辱或誹謗方式進行名譽權之侵害，，更不得任意對於勞工之服裝、儀容等與工作無關事項進行限制。

 

勞動契約附隨義務的概念進一步強化了雇主在保護勞工隱私方面的責任。雇主必須在勞動契約中明確承認並尊重勞工的隱私權，並在實際操作中謹慎行事，避免過度干預勞工的私生活。

 

隱私資料保護

首先，勞動關係中的隱私保護，尤其強調了勞工的人格權和隱私權應受到尊重和保護。雇主在收集、處理或利用勞工個人資料時，必須嚴格遵守法律規定，不能超出合理範圍。這包括對勞工進行的各種測試和信息收集，必須有充分的正當性和必要性，並且保證資料的安全。

 

勞工隱私權既屬於人格權之一部，雇主自有保障勞工隱私權之義務，如雇主是否對於因工作監督或職場內之監督之關係，是否對於勞工進行長期之監視，如在工作坐位，甚至在廁所、茶水間、影印室等公共同裝設監視器？

 

其次，雇主對勞工隱私的侵犯不僅限於物理空間的侵入，如在不適當的地點安裝監視器，還包括對勞工的個人生活資訊和通信自由的過度監控。這些行為都必須有嚴格的法律限制和正當的業務理由。

 

或對於勞工於工作時間內使用公司電話或上網情形進行監管，如錄音、遠端監管，或如可否對於求職者之個人資訊，如身高、體重、DNA、婚姻、男女交往、性傾向、家庭成員、私人電話、交誼軟體（如臉書、LINE）等進行訊問或測試，甚至要求其填寫履歷表或加入交誼軟體，或對於門房進行管控，對於身體或私人進行搜查，而對於勞工工作時間以外之行為是否得以干預？

 

隱私資料部分：

就業服務法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別：

1、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。

2、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。

3、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應該尊重求職人或員工的權益，不可以逾越基於經濟上需求(如：提高生產力、降低保險成本、避免雇主的侵權責任)或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並且應與目的間具有正當合理的關聯。如所要求的隱私資料與從事該項工作無關，又未經求職人或員工同意，即可能觸法，但與工作相關或法有明文者，不在此限。

 

雇主的義務和限制

法律層面上，台灣的就業服務法和個人資訊保護法都提供了具體的指導原則和處罰條款，以保障勞工的隱私權。這些規定旨在平衡雇主的管理需要與勞工的隱私權利，確保勞工在不受不當侵害的情況下提供勞動。

 

雇主不得無故對勞工的隱私資料進行收集、處理或利用，除非符合特定的法律要求或經過勞工的同意。此外，雇主應該確保勞工的隱私資料不被洩露或用於與特定目的無關的行為。

 

雇主若違反就業服務法第5條第2項第2款之規定，依就服法第67條規定，將處6萬元至30萬元之罰鍰。即雇主要求求職者或員工提供隱私資料，不管是口頭或書面，如所要求之隱私資料與從事該項工作無關，又未經當事人同意，即可能觸法，如為與就業或職務相關所要求提供之隱私資料，涉有違法疑義時，雇主應提出舉證說明。

 

凡此均可能造成勞資關係之衝突與對立，對此一問題，應取決勞方及資方利益之權衡，不可一概而論。按隱私權雖非憲法明文列舉之權利，惟基於人性尊嚴與個人主體性之維護及人格發展之完整，隱私權乃為不可或缺之基本權利，而受憲法第二十二條所保障（司法院釋字第585號）。而隱私權的保護範圍為何?

 

依司法院釋字603號解釋，可分為「空間隱私」與「私密隱私」兩部分。「所謂空間隱私，意指私生活不受干擾，即個人得自主決定是否獨處，保有自我內在空間；資訊隱私，係指就個人自主控制個人資料之資訊隱私權而言，乃保障人民決定是否揭露其個人資料、及在何種範圍內、於何時、以何種方式、向何人揭露之決定權，並保障人民對其個人資料之使用有知悉與控制權及資料記載錯誤之更正權。因此雇主進行上開行為，必須適用比例原則，如必要性、合比例性（最少侵害）及利益衡量。因此，雇主僅有於勞動關係之必要始可取得或搜集勞工個人資訊，且必須獲得勞工個別同意後，始能合法取得之權限。

 

此外，雇主縱合法取得勞工個人私密資訊，然基於隱私權之保障，不得無故洩露或使用於目地外之行為，依個人資訊保護法第2條第1款規定，個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。勞工縱與雇主已有特別約定，然就其個人資料依本法規定行使之（1）查詢或請求閱覽。（2）請求製給複製本。（3）請求補充或更正。（4）請求停止蒐集、處理或利用。（5）請求刪除等權限。不得預先拋棄或以特約限制之（參見該法第3條）。

 

有關勞工之醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用。除法律明文規定或雇主履行法定義務所必要，且有適當安全維護措施。當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料（參見該法第6條）。

 

雇主對勞工個人資料之蒐集或處理，除應有特定目的，並符合法律明文規定，或與當事人有契約或類似契約之關係，當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料等情形外，否則須經當事人書面同意（見該法第19條）。

 

雇主蒐集或處理者知悉或經勞工通知禁止對該資料之處理或利用時，應主動或依當事人之請求，刪除、停止處理或利用該個人資料（第19條）。雇主對勞工個人資料之利用，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之（第20條）。並應該法第7條、第8條、第9條踐行告知義務後取得勞工之書面同意。

 

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