懷孕相關假別如何計薪？

問題摘要：

我國的制度設計目的在於兼顧母性健康與就業保障，避免女性因懷孕遭受經濟或職場上的歧視壓力，使生育與就業能夠並行，進而達到勞動市場性別平等與人口政策的雙重目標。不論是產檢假、安胎假、產假、流產假或陪產假，薪資給付範圍皆不容雇主任意縮減，凡屬經常性、制度性之給與皆包含在工資內，這在法院實務中已屢次確認，而任何以懷孕假別為由刪減工資、剝奪獎金或影響考績的做法，均違反性別平等工作法與勞基法之規範，勞工可檢舉或提起訴訟，保障自身權益。

律師回答：

在我國法律體系下，懷孕勞工的各類假別均有不同的計薪標準，首先就「產檢假」而言，依性別平等工作法第15條第2項明定，女性勞工於懷孕期間得請七日產檢假，並且雇主應照給薪資，所謂薪資並非僅限底薪，而是依勞動基準法第2條第3款對於工資之定義，凡屬勞工因提供勞務而取得，具有對價性並具制度性、經常性給付的報酬，例如底薪、固定津貼、責任制津貼、全勤獎金、甚至與績效連動但具制度性的業績獎金，皆應列入計算。

法院實務亦有明確見解，台灣高等法院103年度勞上易字第110號判決指出，勞工於產假或相關假別中應領取的工資，不得僅以基本工資為準，而應包含所有與勞務提供有直接對價關係之固定給與，因此產檢假薪資必須全額給付，不得打折，也不得由雇主單方認定範圍。至於「安胎假」，性別平等工作法雖未單獨規範，但依勞工請假規則第4條，懷孕女性經醫師診斷需安胎休養者得請安胎假，此假視為住院傷病假，前30日內工資折半發給，超過30日則不再給薪，但可請至最長一年，安胎假可分段依醫師證明請領，且雇主不得拒絕或視為曠職，工資部分同樣適用工資定義，非僅底薪，而是包括經常性津貼及獎金，

換言之，安胎假前30日折半計算的是整體工資。接下來的「產假」，依勞動基準法第50條規定，女性勞工分娩時應停止工作並給予八週產假，工作滿六個月以上者，期間工資照給，未滿六個月者工資減半給付，此處所稱工資亦同樣依上述定義認定，不得僅限於底薪，雇主若僅發基本工資即屬違法，此外若發生流產，依勞基法第50條但書規定，妊娠滿三個月以上流產者給予四週產假，二至三個月者給一週，未滿二個月者給五日，且均依同樣規範給付工資，滿六個月者全薪，未滿六個月者半薪。

性別平等工作法第21條另規定，勞工行使相關請假權利時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或做出其他不利處分，因此全勤獎金必須照發，不得因懷孕相關假別而刪減，否則即屬違法，主管機關得予以裁罰。進一步而言，若雇主願意提供優於法定標準的待遇，例如安胎假期間全薪給付、產假未滿六個月仍全薪給付，或額外補貼生育津貼，均屬合法，因勞動基準法及性平法僅為最低保障標準，雇主提供更佳福利不受限制。

至於「育嬰留職停薪」，依性平法第16條規定，任職滿六個月之受僱者得於子女滿三歲前申請育嬰留停，最長不超過兩年，期間屬於「留職停薪」狀態，即雇主不需給付薪資，但勞工可繼續參加原有之社會保險，雇主負擔部分由政府補助，勞工自付部分得延期三年繳納，同時依就業保險法第19條之2，於育嬰留停期間，勞工可請領育嬰津貼，給付標準為投保薪資六成，最長六個月，且父母可各別申請，確保家庭經濟不至於中斷，因此雖然雇主無給薪義務，但政府以社會保險制度填補。

最後值得注意的是，不論是產檢假、安胎假、產假、流產假或陪產假，薪資給付範圍皆不容雇主任意縮減，凡屬經常性、制度性之給與皆包含在工資內，這在法院實務中已屢次確認，而任何以懷孕假別為由刪減工資、剝奪獎金或影響考績的做法，均違反性別平等工作法與勞基法之規範，勞工可檢舉或提起訴訟，保障自身權益。

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