自請離職、被迫辭職還是被離職，這是唯一的問題？

問題摘要：

在離職法律爭議中，勝負不是看誰比較可憐、誰比較生氣、誰講得比較大聲，而是看誰擁有完整的證據。若沒有證據，主管機關救不了你；法院也救不了你；連最基本的權益也救不了你。這才是勞動法真正殘酷的面貌，也是所有勞工與企業都必須理解的真相：離職的爭議不是靠講，而是靠證據。

律師回答：

在勞資爭議現場，最常見、也最容易爆發訴訟的問題，就是「到底是自請離職、被迫離職、還是被離職？」而這個問題看似簡單，法律實務卻複雜到難以想像，原因就在於離職的性質完全取決於「證據」而非「事後的感覺」。

 

很多勞工以為自己當下被主管要求離開、被指示收東西走人、被暗示不必再來，就是「被解僱」，但若沒有文件或錄音，法律上往往會被認定成「自願離職」，甚至連非自願離職證明、資遣費、預告工資、失業給付一律都領不到；反過來，也不少企業誤以為「員工沒寫書面離職＝我要資遣他」，這種想像會讓公司直接掉入高度風險區。

 

更有荒謬實例：員工明明已填了離職申請書，突然又把離職單抽走，轉身就宣稱「我不是自願離職，我要資遣」；企業沒有程序、沒有證據、沒有HR介入，瞬間陷入被動局面，主管一句話造成的破洞要由整個企業承擔。這些真實案例每天都在台灣上演，因此最重要的問題從來不是「主管叫我走，我是不是被資遣？」而是「當下有無留下可以證明真相的證據？」以及「企業與勞工該如何在第一時間處理，才能避免後續所有可能的爭議？」

 

首先，若員工被主管叫去辦公室，主管說：「你不適任，你做到今天就好。」員工害怕、緊張、錯愕，沒有填任何文件，也沒有留下任何訊息，就直接回家，幾天後冷靜下來才發現：原來被資遣可以領資遣費、預告工資、非自願離職證明、失業給付，於是跑回公司要求比照辦理。

 

此時最大問題來了：法律要看「證據」，不是看「事後的說法」。如果沒有文件、沒有錄音、沒有目擊人證、沒有文字紀錄，主管可以直接說：「是他自己說不做了，我尊重他的離職。」法律上，說得通，而且「員工自願離職」本來就不需要文件證明，也沒有反證規定。

 

因此一但證據不足，勞工提出的主張往往會全滅，主管機關只能說：「勞工主張被要求離職，但無證據，無法認定。」法院也只能說：「離職無文件，無證據證明非自願，推定為自願離職。」這是一個非常殘酷、但真實存在的法律現實：只要沒有證據，絕大部分爭議都會對勞工不利。

 

反之，若企業沒有把離職流程標準化、沒有由HR主導離職、放任主管自行處理，主管一句話就可能讓公司陷入「被指控違法解僱」的高風險情境，而此時企業也因為沒有文件、沒有證據，很可能必須付出高額補償金。第二種情況則更加麻煩：員工本來已經填寫離職申請書，主管也以為事情結束，HR也認為程序已走完，結果員工突然反悔，將離職申請書抽走，接著跑到勞動局主張：「我沒有自願離職，是公司逼我寫的，我要資遣費。」

 

這種情況在實務上常常發生，其中最危險的盲點是：「離職單屬於公司文件，員工抽走本身就可能構成違法行為」。企業若不懂如何處理，很容易陷入完全被動。正確處理方式，必須立即備案、通知員工限期繳回文件、並保留所有相關紀錄，否則員工立刻取得「證據控制權」，局勢立刻逆轉。對員工來說，若是被迫寫下離職申請書，例如主管說：「不離職就記大過、不離職就沒有年終、不離職就讓你難看、不離職我也會讓你走。」這就可能構成詐欺、脅迫、違反自由意志，只要當下有錄音、line對話紀錄、目擊證人，就能推翻離職書的效力。

 

但若沒有證據？大部分案件都會輸。對企業來說，最常犯的錯是：讓主管私下操作離職、沒有HR參與、沒有文件流程、沒有紀錄、沒有確認勞工是否真正自願。

 

尤其離職這件事牽涉到資遣費、預告工資、加班費結算、特休結算、離職證明、失業給付等所有後續法律效果，一旦主管沒有明確表達、沒有文件，而且人還出國或消失，HR接手時通常已經太遲。因此第一個重點是：任何離職行為，都必須由HR處理，主管不得自己叫員工走人。

 

第二，企業必須強制要求所有部門主管遵守標準流程，不得私下跟員工「談離職」、「敦促離開」、「建議做到某日」、「建議找下一份工作」。

 

第三，企業每一份離職申請都必須建立完整紀錄，包含談話時間、談話內容、提出原因、員工意願、是否有給時間考慮等；缺一不可。

 

第四，被員工抽走離職單時，公司應依法備案，而非「請對方寄回」。因為文件由員工掌握，公司會瞬間「失去證據」。

 

第五，公司一旦讓員工反覆「離職又不離職」，管理威信會全面崩潰，其他員工也會觀察並比照辦理。

 

再回到最核心的法律原則：離職方式只有三種，每一種的法律效果完全不同——第一，自請離職。法律效果：沒有資遣費、沒有預告工資、沒有失業給付。一切靠自己。第二，被迫辭職（變相逼迫）。法律效果：只要證明雇主有不當動機（霸凌、歧視、違反調動五原則、減薪、調離）、對於勞工施以暴行或公然污辱或其他違反法令即可視為不當解僱，雖然是勞工依勞基法第14條發動但在法效果上比照資遣（除了預告工資外）

 

第三，被解僱（資遣離職）。法律效果：資遣費、預告工資、非自願離職證明、失業給付。可是判斷方式只有一句話：「能不能證明？」若無證據，連主管機關也無法幫你。勞工突然想主張被資遣、抽走離職單、反悔離職，法律重點不是「你想怎麼說」，而是「你能不能提出證據」。因此若員工當下離職而沒有留下任何紀錄，事後要求資遣費，其實幾乎不可能成功；反之如果企業讓主管亂處理，沒有流程、沒有紀錄、沒有文件，那麼公司也會被員工反將一軍，最後必須賠償。

 

實務上最有效的方法不在法律，而在行為證據的建立——員工：任何會議請務必錄音；任何文件請帶回家看；不要當天簽；不要相信主管口頭；不要認為簽了再反悔。

 

企業：所有離職必須HR主導；所有談話必須記錄；所有文件必須可追溯；不得讓主管私下談離職；不得忽視離職流程；文件不可讓員工帶走。至於最後「員工把離職單抽走，自願離職突然變成非自願離職？」

 

法律上有明確答案：離職單是公司的財產，員工無權取走，公司可要求返還並可報警備案；但公司必須有能力提出證據證明：離職申請是他自己寫的、是自願的、且當下沒有脅迫或不當影響。如果公司能提出紀錄，員工抽單也不能推翻事實；但如果公司沒有紀錄、沒有來龍去脈，員工抽單後跑去主張「我被迫離職」，企業很難反證。

 

但依照民事訴訟法第277條之規定，當事人主張有利於己之事實，應就該事實負舉證責任，也就是說，員工必須提出雇主有恐嚇、脅迫或欺騙之事實，導致其簽署自願離職書的證據，例如：簽署自願離職書現場的錄音、錄影；雇主傳給員工的line對話紀錄或email內容等，以致於員工往往因為難以舉證，而無法證明其非自願離職。

 

因此真正的結論只有一個——在離職法律爭議中，勝負不是看誰比較可憐、誰比較生氣、誰講得比較大聲，而是看誰擁有完整的證據。若沒有證據，主管機關救不了你；法院也救不了你；連最基本的權益也救不了你。這才是勞動法真正殘酷的面貌，也是所有勞工與企業都必須理解的真相：離職的爭議不是靠講，而是靠證據。

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