員工自行加班，該如何認定？雇主沒有反對加班就是同意員工加班，這是什麼道理？

13 Jan, 2018

問題摘要：

關鍵在於雇主的行為表現。如果勞工在沒有雇主明示要求的情況下自行加班，而雇主事後也沒有采取任何反對或追認的行動，根據法律和相關法院判例，這些加班時間理應算作工作時間，並應支付相應的工資。此外，勞工應保留證據，如出勤記錄，以證明其加班事實，這在勞動法律訴訟中是勞工的一項重要保護。

律師回答：

關於這個問題，任何一個勞資問題均考量勞資雙方權利與責任的均衡，強調雙方都應遵守契約規定，並在合法框架內進行溝通和操作。勞工在自行決定加班時應考慮到沒有雇主的明確指示和同意，其加班行為可能不會獲得加班費補償。

勞工在未經雇主指示下自行延長工作時間的一個詳細法律解析。在勞動關係中，加班工作通常需要雇主的同意或追認，這可以是明示的也可以是默示的。若雇主沒有明確反對勞工的超時工作，根據《勞動基準法》的規定，這些時間可能仍被視作工作時間，勞工因此可要求加班費。

勞工若需延長工作時間，通常需得到雇主的同意或追認

員工沒有經雇主指示而加班，當然不能請求加班費，勞動契約本質乃係勞工基於雇主指示而提供勞務，無雇主指示，所提供勞務已非從屬性質，自不得請求工資，但實務上重點在於是否「自行加班」之事實。

惟基於勞動現實環境，勞工若非雇主明示便是其暗示要求其超過法定工時而工作，雇主要求勞工加班方式，亦可使用輾轉間接方式逼迫勞工加班，此時自不可昧於事實，我國法律乃係要求雇主應負舉證責任，證明勞工是自行加班，與雇主指示無關。

勞工在未經雇主同意的情況下自行延長工作時間的法律效果。判決指出，根據勞動基準法第24條和第30條的規定，勞工若需延長工作時間，通常需得到雇主的同意或追認。如果勞工未事先申請延長工作時間並且雇主也未事後追認，則勞工自行延長的工作時間不會自動獲得加班工資的請求權。

雇主未表達反對或採取防止措施

若勞工在正常工作時間之外自動提供勞務，而雇主未表達反對或採取防止措施，則該勞務時間仍屬於工作時間，應依法給付工資。

這意味著，勞工即使未經雇主事先同意延長工作時間，若雇主對此行為沒有明確反對，則仍可能認定為工作時間並依法支付相應的工資。

此如勞動部81年4月6日台81勞動二字第09906號函釋意旨，「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」。

若員工主動加班而雇主並未有反對的意思或防止其加班的措施，則應該要給加班費；若雇主要抗辯員工下班後待在公司並不是在加班，則雇主要負舉證責任。

又依臺北高等行政法院判決101年度訴字第1227號：「…如雇主有使勞工延長工作時間之必要者，須經工會或勞資會議同意，並應依勞基法第24條規定加給一定比例工資；反之，勞工如有在正常工作時間以外工作之必要者，因勞動契約為雙務契約，即應獲得雇主同意，方得於勞基法第30條所規定之工作時間延長之，否則其片面延長工時，並不因此取得延時工資請求權。至勞委會81年4月6日函釋：「……勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法給予工資。」等語，其意乃指勞工在正常工作時間以外所提供之勞務，本質上仍屬雇主在職務指揮監督關係下勞工所執行合於勞務契約之作業，因此該項勞務之提供既係在雇主指揮監督之範疇，勞工縱使未曾事先申請，但亦得經雇主於勞工執行職務當時予以同意，並於事後予以追認，而得以該當勞動基準法第24條所指「雇主延長勞工工作時間」之要件；是以勞工雖有延長工時之行為，但其未向雇主事先申請，則其所執行之作業並未受雇主之指揮監督，倘事後復未經雇主追認並受領其勞務，則勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成合致之意思表示，…」。

又雇主固得以以「加班須經申請」或「有無同意或後續是否追認」訂立之工作規則，以補充員工下班後留下究竟是否屬於加班，惟此節仍不得免除雇主對於加班申請制有正常運作，而非徒具外在而無實質加以舉證。

此部分如臺中高等行政法院判決103年度簡上字第5號：「…苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。…」。

如果雇主沒有要求勞工延長工作時間，且勞工自行決定延長工作時間，則雇主不必依《勞動基準法》支付加班工資。勞動契約是基於雙方同意的原則，除非勞動契約或相關法律有明確規定，否則雇主無義務接受勞工自行延長的工作時間，也不需為此額外支付工資。這意味著，勞工的自主加班行為不應假設會獲得雇主的事後認可或支付加班費，除非雇主事實上接受了這些額外的勞務並表達了同意。

再如高雄高等行政法院判決105年度簡上字第23號：「如非屬雇主要求而係勞工個人因素，有自行在正常工作時間以外工作之必要者，其有無獲雇主同意，且縱經雇主同意，不論係以明示或默示，或者以事先同意或事後追認之方式為之，凡此均攸關雇主應否及應於何時給付勞工延時工資(加班費)之認定。此種勞工自請加班者，既屬勞雇雙方另行約定之情形，則雇主應否及應於何時給付此種延時工資，即應視雙方約定或視雇主何時同意或追認其勞務而定，尚難一律以勞工完成工作之時間，作為雇主履行此種延時工資給付義務之期限。至於雇主不得以行正常工時之名卻指派超量業務限期完成，再設下由勞方自行申請加班之規避方式，達到雇主實質延長勞工工作時間，惟形式上卻不受勞基法管制之目的，自屬當然。」

雇主因應措施

勞工在延長工作時間方面需要雇主的事先同意或事後追認來確保其加班工資的請求權。而雇主如未反對勞工的超時工作行為，則可能需依法支付加班工資。這顯示了勞資之間在加班工時管理上應有明確的溝通和合法的處理機制。

雇主為避免法律風險和確保遵守法律，應建立完善的加班申請和批准流程。這不僅能確保加班的正當性，也有助於防止無效或不必要的加班。同时，這一制度還有助於明确雇主和勞工之間的溝通，保證雙方權益得到公正處理。

當勞工因個人因素而在正常工作時間以外工作時，是否應該支付加班費依賴於雇主是否同意這種加班。同意可以是明示的（明確表示）或默示的（通過行為表明），也可以是事先的或事後的追認。若勞工自請加班，其是否得到加班費的問題取決於雇主是否同意或追認勞工的加班行為。雇主的同意或追認可以改變是否支付加班費的法律責任。此外，雇主不應該利用規避勞動基準法的方式，例如指派超量的業務並要求在正常工時內完成，迫使勞工自行申請加班，從而實質上延長勞工的工作時間但形式上不支付加班費。

此部分亦可勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」因此，雇主負有舉證責任，不因有無加班申請制度而受影響，但勞工若有加班必要，記得先申請或經雇主同意，若雇主任意拒絕同意加班，可提出事證，以推翻雇主違法行為。

雇主應建立加班申請制度，不僅保障員工也能防止混水摸魚的無效加班，亦可作為舉證責任之簡便措施，即雇主僅須證明加班申請制度已經正常運作，此時勞工即應證明其加班事實屬於加班申請制度之例外情形。