勞工過失導致自己及他人受傷，雇主拒付職災補償及解僱勞工，應如何處理？

問題摘要：

勞工在執行職務時受傷，享有根據勞基法第59條規定的職業災害補償權利。這意味著不論勞工是否有過錯，雇主都有責任為受傷的勞工提供相應的補償，包括醫療費用、失能補償等。此外，根據勞基法的規定，在職災醫療期間內，雇主不得解除勞工的聘僱合約。這表示即使勞工因工作受傷而暫停工作或接受醫療治療，雇主也無權將其解雇。若雇主違反此規定進行解雇，將被視為無效，雇主可能會面臨刑事責任並留下前科紀錄。因此，雇主不能因勞工在執行職務時的違規或意外而要求勞工賠償或解雇勞工。根據勞基法的規定，雇主應負起職業災害補償的責任，並在職災醫療期間內保障勞工的就業權利。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工通常是任職於運輸業，擔任駕駛工作。在送貨或載客途中，違反交通規則或其他安全規則，導致貨主受損、或者乘客、其他用路人傷害，結果公司遭到求償後，公司此時便以「雇主求償權」要求勞工賠償，甚至要勞工離職，或要與勞工互抵損害賠償。

 

職災補償與雇主求償

因執行職務受傷就是勞基法第59條的職災，不管勞工自己有沒有過失，雇主就必須負起職災補償責任，而不論勞工是否與有過失，雇主也沒有給工傷假及職災補償的理由。此觀勞基法第59條第1項前段規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。

 

勞工如果因遭遇職業災害而導致死亡、失能、傷害或疾病，雇主必須依法給予補償，這一責任不因勞工是否有過錯而變化。這表明，職業災害補償是基於事故發生的事實，而非勞工個人的過錯。

 

其次，雇主縱使行使民法第188條對受僱人的求償權，也不因此使勞工的職災補償請求權喪失，更何況依勞基法第61條第2項規定：「受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。」受領職災補償的權利不能扣押、抵銷，所以縱使雇主可以對勞工內部求償，但雇主卻不能主張抵銷職災補償給付，也就是雇主要先給你錢，事後再另案向你追討。 

 

從而可知勞基法第五十九條有關職災補償之規定，固為保護勞工之強制規定，且不得於職災事故發生前即約定低於該法所規定之補償金額，甚或約定勞工須拋棄前述法定權力，如勞資雙方所定之勞動契約有前述情形，均應認該勞動契約就職災補償之約定無效。

 

惟如於職災事故發生後，勞工得處分其依勞基法所定而得行使之權力，因此，勞工縱因和解而對雇主有所退讓，其所得受領補償數額不如勞基法之規定，但屬自由處分，尚難認勞資雙方和解契約違反強制規定而無效，而和解的本義乃在止訟息爭，勞資雙方若因和解契約再生爭的話，就已違反當時書立和解契約的初衷。因此，和解契約之當事人應受該契約之拘束，不得無故翻異。 

 

雇主可以解僱嗎？

果如還在職災醫療期間內，依勞基法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」雇主也不可以行使解雇權（懲戒解雇及經濟性解雇都不可以），這樣的解雇（免職）是無效。

 

值得注意。勞動基準法第13條所稱「醫療期間，雇主不得終止契約」，指勞工於「醫治」與「療養」不能工作期間，雇主不得終止契約，並非指於勞工追蹤檢查期間如有解僱事由，雇主亦不得為終止勞動契約】按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償」，勞動基準法第59條前段、第2款前段定有明文。次按勞基法所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」，一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，即「施行矯正手術」、「追蹤檢查」不是「醫療期間」（最高法院90年台上1055號判決參照），故勞基法第13條(勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。)所稱「醫療期間，雇主不得終止契約」，係指勞工於「醫治」與「療養」不能工作期間，雇主不得終止契約，並非指於勞工追蹤檢查期間如有解僱事由，雇主亦不得為終止勞動契約。」(臺灣桃園地方法院93年度勞訴字第51號民事判決、臺灣新竹地方法院105年度竹勞小字第7號民事判決參照)。

 

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