雇主給與40個月平均工資之工資終結補償後，得否溯及免除前應給付之原領工資補償義務？

01 Dec, 2025

問題摘要：

勞工於職災醫療期間所生之原領工資補償，係立法為保障勞工生活權而設之強行義務，其債權發生時間為每一補償期間屆至時，非屬能以後來之一次給付溯及消滅之既存債權。勞動基準法第59條第2款但書所設四十個月平均工資乃「工資終結補償」，其功能係免除雇主於給付後之「將來義務」，並非免除給付前已成立之補償義務。立法未明文規定溯及免除，又施行細則明示雇主未給付前仍應繼續補償，實務裁判亦已確立不可溯及之見解，故雇主於一次給付四十個月平均工資後，僅得免除「向後」之補償義務，而不得溯及主張免除或抵銷「向前」既存之補償責任。換言之，工資終結補償僅具「未來免責」效力，絕非「既往免責」之制度。是以，雇主僅能自給付之日起免除原領工資補償之義務，而不得以此為由免除、抵銷或否認其於給付前期間應負擔之補償責任。此乃符合法條文義、施行細則規定、立法目的、補償債權發生結構及實務見解之唯一正確解釋。

律師回答：

關於雇主給與40個月平均工資之工資終結補償後，是否得溯及免除前應給付之原領工資補償義務，核心涉及勞動基準法第59條第2款所建構的「職災醫療期間原領工資補償制度」以及「工資終結補償制度」之法律性質與作用範圍之區別。

按勞動基準法第59條第2款前段規定，勞工因遭遇職業災害而於醫療中不能工作時，雇主應按其「原領工資」數額予以補償，目的在於保障勞工於不能提供勞務期間仍可維持最低生活，並反映職業災害責任原則下雇主應負擔之補償義務，因此該義務自勞工遭遇職災且進入醫療不能工作階段即當然發生，並隨醫療期間持續而逐日或逐月發生補償請求權。

此一補償義務具強行性質，非經法律特別規定不得豁免，故雇主不得以單方意思表示免除之，亦不得與勞工約定拋棄此期間之補償。復按同條項但書規定：「醫療期間滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合同法第3款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」

此但書所設計者，乃避免雇主因勞工永久不能回復原有工作能力而承受無限期補償負擔，故立法上增設一種「工資終結補償」之機制，使雇主得自選給付四十個月平均工資，以終局替代本應無限期持續之原領工資補償。換言之，此四十個月平均工資之給付是針對「未來」將發生、且原本可能長期持續之原領工資補償義務，予以一次性結清，立法目的在於兼顧勞工補償保障與雇主責任有限化之平衡。

因此，關鍵問題即在於：此40個月平均工資之給付，究係免除「既往」原領工資補償之支付義務，抑或僅免除「將來」尚未發生之補償義務？

針對此一問題，應從法條文義、立法目的、補償請求權之發生時點、補償性質、施行細則之規範以及實務裁判見解逐一分析。

首先，就文義而言，條文明確使用「免除此項工資補償責任」而非「免除既往工資補償之責任」，並未出現任何溯及既往之語句。又同條但書於「醫療期間屆滿二年」後始得適用，顯示立法者之設計是於該二年期限屆滿後，針對已被診斷為喪失原有工作能力之勞工，提供雇主一個選擇，得以以一次給付方式「終止其後」本應持續之補償義務。既未明文賦予免除既往補償之效力，自不宜以推論方式擴張解釋。

再按勞動基準法施行細則第32條規定：「依勞動基準法第59條第2款但書規定給付之補償，雇主應於決定後15日內給與；在未給與前，雇主仍應繼續為同款前段規定之補償。」此條清楚揭示兩個重要意涵：（一）雇主僅於「決定給付」並且「實際給付」後，始免除未來補償義務；（二）在尚未給付四十個月平均工資前，雇主仍須持續提供「原領工資補償」。從而，立法並未認為四十個月平均工資之給付會回溯影響既存的補償義務，反而強調其僅具未來免除效果。

其次，就補償請求權之性質而言，勞工於職災醫療期間不能工作所生之原領工資補償，係隨每一日或每一月之補償期間屆至而發生之金錢債務。此種補償請求權既於其發生期間即立刻存在，並隨時間累積而成可得請求之債權，故四十個月平均工資之給付並非在替代「已存在」之補償請求權，而是替代「尚未發生」之未來補償期間。既然每一期原領工資補償是逐次發生且具體的既存債務，除非法律明文規定溯及免除，否則不得溯及消滅。任何涉及債務免除之規範均須從嚴解釋，不能以目的論推為對雇主有利之免責來源，否則將侵害勞工既得權益。

再從立法目的觀察，勞動基準法第59條制度核心在於保障勞工基本生活，避免因職災而陷入無收入之困境，因此立法者才設計原領工資補償義務。而但書工資終結補償制度之目的則是為避免雇主負擔無限期補償責任，故建構一次性解決機制，並非替雇主免除既有既付義務。

若採雇主可溯及免除既往補償義務之理解，則雇主完全可能在勞工歷經長期醫療期間之辛苦後，於某一時點突然以「願意給付四十個月平均工資」為由，主張既往全部補償應予免除，甚至回溯抵銷，將使勞工於多年醫療期間所得補償化為烏有，顯然違背保護勞工之核心立法目的，亦與立法者為避免「未來無限期補償」而設工資終結補償之本旨截然不同。

最後，就實務裁判言，「雇主依勞動基準法第59條第2款但書規定以一次給付40個月平均工資免除者，係免除『此後』之工資補償責任，並無溯及免除其給付工資終結補償『前』之補償義務之效果。」並指出雇主主張免除其補償義務，於法無據。

因此，雇主於ㄧ次給付40個月之平均工資即工資終結補償後，所免除者是「向後」之繼續無限次之原領工資補償重責，而非溯及免除發給工資終結補償「前」之原領工資補償，並有台灣高等法院97年度勞上字第118號判決：「依勞動基準法第59條第2款規定，勞工因遭遇職業災害而致傷害，在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合同法條第3款之殘廢給付標準者，雇主得1次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。又依勞動基準法施行則第32條規定，依勞動基準法第59條第2款擔書規定給付之補償，雇主應於決定後15日內給與；在未給與前，雇主仍應繼續為同款前段規定之補償。查上訴人於99年1月7日始具狀表示願依勞動基準法第59條第2款但書規定，以1次給付40個月平均工資以免除此後之工資補償責任，然並無溯及免除上訴人對被上訴人於95年1月22日至97年1月9日期間之工資補償責任。」

結論應為：

（一）40個月平均工資是工資終結補償；

（二）僅免除「未來」補償；

（三）不得溯及免除「過去」已發生之原領工資補償義務。此與前揭施行細則第32條、立法目的、補償債權發生時點均一致。

因此，雇主不得主張四十個月平均工資之給付足以抵充或免除既往期間之補償，否則為違法。