勞工工作中發生職業災害，為何是雇主的錯？如何向雇主求償？

問題摘要：

為何說「職災一定是雇主的錯」？其實真正的意思是：法律制度上，職災補償本來就是雇主的無過失責任，不論是否有過錯，都要負擔補償；而民事責任部分，只要雇主在安全措施、危害管理、工時安排上有任何瑕疵，法律推定雇主具有高度注意義務，因此職災往往被認為與雇主管理不當有關。職災不是倒楣，也不是意外，而是雇主在管理過程中未能將危害降到最低的結果，因此法律自然將責任放在雇主身上，以保障勞工權益。職災案件是勞工與雇主實力差距最大的領域之一，勞工往往因害怕、因不懂法、因身體狀況不佳而放棄權利，而雇主則利用壓力、威脅、資訊不對稱來逃避責任，因此勞工在職災後第一個動作應是就醫、保存證據、找律師協助，避免後續權益受損。

律師回答：

實務上也常常遇到雇主抗辯說自己並無任何過失，勞工是因自己各人因素而導致傷亡，所以不負賠償責任。然而這樣的說法可從勞基法第59條之規定意旨得知，其目的在於保障勞工，促進社會經濟發展之特別規定，性質上乃是補償，而非損害賠償，立法之意旨並非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而是為了維護勞工（及家屬）之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，因此實際上是採「無過失責任主義」，只要發生業務上災害，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償責任，且即便勞工本身與有過失，亦不影響受補償的權利。因此當勞工遭受職業災害，除得請求依勞基法補償外，倘雇主有故意或過失，勞工尚得依民法侵權行為之規定請求損害賠償。

 

關於這個問題，在我國現行制度下，勞工於工作過程中因執行職務而發生事故或疾病，被稱為「職業災害」，雖然勞動基準法並未明確定義職業災害，但勞基法第59條已直接宣示，只要勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病，雇主即須給予補償。司法實務基於保障勞工之立法精神，對職災定義採取極為寬廣之解釋，認為只要勞工因執行職務，或因與職務相關之附隨行為所引起的疾病、傷害、殘廢或死亡，與工作具有相當因果關係，即屬職業災害。

 

在此情況下，雇主於大部分案件中須負擔職災補償責任，而這項責任的特色在於「無過失責任主義」，亦即雇主無須有任何疏失，即使雇主已盡力維持職場安全、提供設備、遵守法規，但只要災害與工作有因果關係，雇主仍須依法負擔補償。這也是許多雇主不理解的地方：為什麼明明不是雇主故意、也不是雇主疏失，卻仍需負擔費用？

 

理由在於勞基法第59條的立法目的，是保護勞工最低限度生存權，確保勞工及其家屬不因職災而陷入生活危機，並維持社會整體勞動力的再生與重建。因此，職災補償並非「懲罰雇主」，而是「社會政策保護勞工」的具體落實。勞工若與有過失，例如疏忽操作、不注意危險、未完全遵守規範，也不會減損其請求補償的權利。職災補償並不是損害賠償，而是一種保護性的無過失制度。雇主若認為勞工有過失，也不能主張減輕補償責任，這點與民法侵權責任系統截然不同。正因如此，只要事故發生在工作領域、與職務具有相當因果關係，雇主即須負補償責任。

 

至於雇主是否另外負擔民事損害賠償，則要看雇主是否「另有過失」。因此職災案件中，常常是「兩套責任同時存在」：第一套是勞基法第59條的無過失補償，第二套是民法184條以下的侵權損害賠償。前者不論雇主是否有錯，均須支付；後者則必須證明雇主有過失，例如未提供安全設備、違反職安法、強迫超時、未實施教育訓練、未改善環境危害等，若成立，雇主即須負更高額的賠償。

 

此二者不得互相排除，勞工得並行主張。勞工要主張職災補償或損害賠償，首先必須釐清自身是否屬於勞基法意義上的「勞工」。

 

實務見解認定勞工具有下列特徵：一、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權

威，並有接受懲戒或制裁之義務。二、親自履行，不得使用代理人。三、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。四、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院88年度台上字第1864號民事判決參照），亦即具有「從屬性」，如受雇人在人格上、經濟上及組織上均從屬於雇主，即屬勞工。反之，若係受託處理事務，具有獨立之裁量權或決策權，得自行決定處理一定事務之方法，以完成事務目的者，則屬委任關係下的受任人，一般公司的經理人多屬之；另若係完成一定工作始有報酬請求權，對於該事務之完成，除有特別約定外，得自行決定處理事務之方法，以完成工作，所側重者在於工作之完成、交付者，則屬承攬關係下的承攬人，如一般工程的承包商屬之。簡言之，須為勞基法的勞工，始有請求職災補償的權利，若為受任人或承攬人，則無請求職災補償的權利。

 

實務認定勞工的標準包括人格從屬、經濟從屬、組織整合性以及必須親自履行，不得委由他人代替。換言之，勞工須為雇主的生產體系一部分，並受雇主指揮監督。如果是受任人（如經理人）或承攬人（如外包工程人員），在未符合法定勞工判準下，即不得請求勞基法之職災補償，但仍可依民法侵權行為請求損害賠償，因此實務中「是否屬於勞工」常常是職災案件攻防的第一步。

 

其次，哪些情況屬於職業災害？

依職業安全衛生法第2條第5款，凡因建築物、設備、機械、化學品、作業活動或其他職業上原因發生之疾病、傷害、死亡均屬之，範圍極廣。不僅是突發意外，職業病、長期過勞引起的心血管疾病、精神職場暴力造成的適應障礙症、上下班適當路徑間交通事故，均可能被認定為職災。特別是上下班途中車禍部分，依勞保「執行職務傷病審查準則」明定，於合理時間及路徑內上下班途中事故，即視同職業傷害。換言之，不需要發生在公司，也不需要完全因執行命令才算，重大範圍都被視為勞工應受保護的領域。

 

第三，雇主若無過失可否免責？

答案是否定的。例如雇主已對作業場所做好安全防護，但勞工仍不慎失足摔傷，雇主可否免除責任？依據法院判決見解，職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，雇主不問主觀上有無故意或過失，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有的權利（最高法院99年度台上字第178號民事判決參照），亦即勞工一旦發生職業災害，雇主均應依法支付補償費用。

 

勞基法職災補償制度是無過失責任，只要事故發生，雇主即負補償義務，不問是否有錯。因此，即使雇主已提供完善安全設備、員工本身疏忽導致事故，雇主仍須負責。

 

如果雇主認為自己「完全沒有錯」，頂多可在勞工提出額外之「民事侵權賠償」時作為抗辯，但對於職災補償則完全不能主張免除責任。

 

第四，派遣工是否也一樣？

 

依勞基法第63條之1，要派單位與派遣公司對派遣工之職災補償負連帶責任，亦即要派單位不能因派遣工不是自己的員工而逃避職災責任。實務中多數職災是要派單位未提供安全措施，因此要派單位經常須負主要賠償責任

 

。第五，若雇主主張「這不是職災」該怎麼辦？

這是職災案件的常態。雇主常用方式包括：否認與工作有因果關係、要求勞工自行請病假、主張個人疾病、逼迫簽署自願離職書、威脅不給薪水、要求勞工不得提告。此時勞工應立即保留證據，包括工作內容、加班紀錄、同事證言、監視器畫面、醫療診斷書、職災通報紀錄等。如雇主拒絕通報職災，可由勞工自向勞保局申請職災認定，亦可向勞動檢查機關申訴。

 

第六，勞工如何向雇主求償？

求償途徑可分為三大類：一、勞基法第59條補償責任（無過失）——包括醫療費、原領工資補償、殘廢補償、死亡補償、喪葬費，由雇主負擔。二、職災保險給付——向勞保局申請，但不得與雇主補償重複領取，雇主得以保險給付抵充部分補償。三、民法侵權損害賠償——若雇主有過失，例如違反職安法未提供適當設備、強迫超時、未妥善管理工作環境等，勞工可請求逸失利益、醫療費差額、照護費、看護費、精神慰撫金等，金額往往比職災補償更高。

 

職災案件中雇主的過失舉證通常可以透過以下證據建立：勞工提出雇主未提供必要安全設備、未依規定進行教育訓練、未實施危害告知、強迫違反標準作業程序、作業環境違反安全規範或雇主長期要求超時工作，這些均可構成雇主過失。職災案件最常見的爭點之一，是雇主辯稱「職災是勞工自己造成的」、「勞工操作不當」、「不是為公司工作時發生的」。然而實務上，因果關係的判斷只要求合理之相當因果關係，不要求必然性，且勞工若與有過失並不影響補償，除非勞工故意造成事故，否則雇主幾乎無法免除責任。

 

而職災最大的證據來源，在於勞工是否能提出醫療診斷書中記載「因工作導致」「職業相關」「職災嫌疑」等關鍵字，並佐以工作內容、時間、現場狀況、職務指揮鏈等資訊，一旦醫療文書與事實一致，職災認定成功率極高。

 

若發生死亡事故，雇主須支付五個月平均工資的喪葬費及四十個月平均工資的死亡補償，若有民事侵權責任，金額將更高，因此許多雇主會全力否認職災。勞工必須在第一時間保全證據，包括手機拍照、錄影、錄音、同事證言並立即就醫要求醫師記載「因工作受傷」，這是職災案件勝敗的核心。

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