身兼兩份工作的勞工遇到職業災害，雇主職災補償應以何為基準？

問題摘要：

兼職勞工發生職災時，雇主職災補償基準應依下述四大原則：第一，事故發生於哪一雇主，即由該雇主負擔職災補償，其補償基準為「該雇主之平均工資」。第二，雇主得依勞基法第59條但書，以「雇主負擔保費所形成之勞保給付」抵充補償，但不得跨雇主抵充。第三，勞工無論有幾份工作，同一職災之勞保職災給付僅能領取一次。第四，若勞工因在另一雇主投保薪資較高而獲得較多勞保給付，職災發生之雇主只能抵充其自身投保的給付部分，不能因此減少補償責任。最後結論為：兼職不會讓雇主負擔加倍責任，但也不會讓雇主因他人投保而減輕責任；勞工可以領得合理的社會保險給付，但補償計算仍以發生職災之雇主為基準；多重雇主制度下，補償與保險給付仍維持明確的責任歸屬與抵充限制。

律師回答：

關於這個問題，在現代職場，勞工同時身兼兩份以上工作已成常態，不僅是為提高收入，也是因為零工經濟、兼職市場擴張所致。

 

然而，一旦勞工從事其中一份工作時發生職業災害，究竟應由哪一個雇主負擔職災補償？勞工可否就兩個雇主都請求補償？而更複雜的是，勞工既然在兩份工作均已投保勞保，是否可以在發生職災時同時以兩份投保薪資申請勞保給付？雇主在主張抵充補償時，其抵充基準金額應依哪一雇主的投保薪資？

 

首先，勞動基準法第59條清楚規定，勞工因遭遇職業災害無論於單一或多重就業的場合，只要事故發生於某個雇主的事業場所或受其指揮監督之工作時間，即由該「發生職災之雇主」負責給付法定職災補償。

 

按依勞基法第59條及內政部75年1月21日台（75）內勞字第374797號函規定，勞工保險之職業災害保險費係由雇主全額負擔，故其保險給付可全部抵充勞基法所定職災補償費。

 

換言之，「職災發生在哪一個雇主，該雇主即為補償義務人」，這是職災補償的第一層原則。雇主必須依法律規定，給付下列補償：醫療費用、不能工作期間之原領工資、殘廢補償、死亡補償與喪葬費等，其基準皆取決於「該雇主」的平均工資。

 

勞動基準法並未規定身兼兩份工作的勞工發生職災時可向「兩個雇主」請求補償，因為補償制度是基於「僱傭關係＋事故因果關係」所生的法定義務，並非屬勞工的主觀財產性請求權，因此其他未發生職災的雇主不負補償責任。

 

其次，勞工是否可因身兼兩份工作而同時以兩份投保薪資分別申請勞保職災給付？

 

此問題須回到勞工保險條例第22條：「同一種保險給付，不得因同一事故而重複請領。」這代表勞工即使在甲雇主投保30300元、在乙雇主投保24000元，其職災保險之給付也只能領取一次，不能因兼職而領取兩筆給付。制度邏輯在於社會保險係以勞工個人為單位，不論他有幾個雇主，只要遭遇職業災害，僅能領取一份該保險種類的給付。惟需注意的是，近年多重就業者社會保險制度已有改革方向，例如勞工職災保險與就業保險在新制下已逐步朝「多重投保薪資合併計算」邁進，但於本文所討論之現行勞工保險制度下，仍應採單一給付原則。

 

至於雇主欲主張抵充補償時，可否以勞工在其他雇主投保之較高薪資為抵充基礎？

雇主如擬以勞保職災保險給付抵充，其抵充計算基礎，行政院勞工委員會99年2月9日勞動3字第0990130102號函明確指出：「核釋從事二份以上工作之勞工遭遇職業災害，依勞動基準法第59條規定應負補償責任之雇主，依同規定所得抵充之勞工保險給付數額，係以其所支付費用補償為前提，即雇主僅得以為勞工參加勞工保險所申報之平均月投保薪資為計算基礎抵充之。至於勞工因從事其他工作參加勞工保險致給付高於前開數額部分，因非屬雇主支付費用補償所致，不得主張抵充。」

 

雇主只能抵充其本身負擔保費而產生的給付，而不能抵充與自身無關的給付。因此，「抵充基礎＝發生職災之雇主為勞工投保之平均投保薪資」。換言之，若勞工在另一雇主投保薪資較高，該部分的勞保給付因與該雇主之費用補償無關，故不得作為抵充來源。此原則與「費用補償者方可抵充」之法理一致，亦符合勞基法第59條但書的立法意旨。勞工在甲雇主投保30300元，在乙雇主投保24000元，而職災發生於乙雇主之處，雖然勞工可以選擇透過甲雇主申請較高的勞保給付（勞保申請單位僅影響申請途徑，不影響給付是否屬乙雇主負擔），但乙雇主仍僅能以「24000元」部分所產生的勞保給付作為抵充基礎，而不得以30300元部分抵充。換言之，雇主只能抵充他「負擔保費」所形成的給付，而不能抵充「其他雇主負擔的保費」所形成之給付。

 

此邏輯合理，因為：抵充是為避免重複補償，但不得使雇主因此受惠於他人繳納的保費。再進入更細緻之法律分析：職災補償與勞保給付在本質上並非相同制度，職災補償為雇主依法負擔的無過失責任，而勞保給付為社會保險制度中的保險給付。立法上允許雇主抵充保險給付，目的在避免勞工因同一損害獲得超額利益，因此「可抵充」是例外而非當然。

 

既然抵充係雇主請求權，法律本就會限制其範圍，使其僅能抵充自己所負擔的費用，而不能擴張至其他雇主所負擔的部分。行政函釋與法院實務也都採取相同的論理。此法律結構也符合社會保險的基本原則：保險費的負擔與給付權利須具連動性；未負擔保費之人不得因他人投保而免除自身法律義務。因此雇主的抵充基準必須與他為勞工投保的事實相連結，而不可跨雇主抵扣。

 

接著，要處理另一個容易被誤解的問題：

若勞工選擇透過另一雇主申請勞保職災給付，會否影響發生職災之雇主的抵充權？答案是否定的，原因如下：勞保給付核定前，雇主必須先行全額給付職災補償；勞保給付之申請途徑並不影響給付之法律性質，因為保險人評價的是事故是否屬職業災害，而非申請單位是否為發生事故之雇主；抵充是雇主對於「保險給付性質的費用補償」所享有的法定權利，而非取決於勞工選擇透過哪一雇主申請。

 

因此，即使勞工透過甲雇主申請給付，乙雇主仍僅能以乙雇主自己的投保薪資部分作為抵充基礎，而非以甲雇主的較高投保薪資部分抵充。那麼，兩個雇主是否可能都需負擔職災補償？答案是：「除非兩個雇主皆對事故負有安全違法或共同指揮監督關係，否則不會。」一般情況下，一個事故只有一個雇主需負補償責任，即事故發生時勞工正在提供勞務的雇主。

 

另一雇主不會因勞工兼職而負補償責任，因為勞基法第59條之補償義務需建立在「僱傭關係＋職災因果關係」兩者同時存在。除非出現特殊情況，如：實際指揮監督由兩個雇主共同負責；派遣事業單位與要派公司之雙重指揮關係；外包關係中發生事實指揮跨域；兩雇主共同違反職安法而導致事故。在上述例外狀況，可能構成共同侵權或共同補償責任，但仍然不會因此而讓勞工在補償金額上「疊加」請求，而是須依比例分擔補償金額。因此多重工作者發生職災，其補償義務仍以「發生事故之雇主」為唯一基準。

 

其次，勞保給付屬於「職災保險給付」部分，由雇主全額負擔保費，故其給付理論上可全額抵充職災補償；但若勞保給付屬於「普通事故保險給付」，因保費有部分由勞工負擔，則雇主僅得以其負擔比例抵充。此區分在兼職制度下仍適用。惟實務上重點在於：雇主只能抵充「自己負擔費用所產生的給付部分」。因此若兩個雇主皆為勞工投保職災險，但僅一個雇主為事故發生時的實際雇主，只有該雇主可主張抵充，而另一雇主所負擔的保費所形成之給付不屬其費用補償，因此不可抵充。

 

用數字範例說明：若勞工身兼甲、乙兩份工作，在甲雇主投保30300元，在乙雇主投保24000元，而職災發生於乙雇主，且勞工最終請領的勞保職災給付為（假設）100萬元，其中40萬元屬乙雇主投保部分、60萬元屬甲雇主投保部分。乙雇主僅能抵充自己投保部分的40萬元，而不能抵充甲雇主投保形成的60萬元。因此乙雇主於計算殘廢補償或死亡補償時，只能扣除40萬元。這是行政函釋重點所在。整體而言，

 

5.舉例而言，勞工分別受僱於甲雇主與乙雇主，勞工於甲雇主之勞保平均月投保薪資為30300元，於乙雇主之勞保平均月投保薪資為24000元，勞工於乙雇主處發生職災，勞工或其遺屬透過甲雇主申請勞保給付，乙雇主仍得主張以勞保職災保險給付抵充，然僅得以其為該勞工參加勞工保險所申報之平均月投保薪資24000元為基礎計算抵充之。

-勞資-職災(職業災害)-職災補償

瀏覽次數：2