如何處理工作上意外事故？職業災害補償及保險機制為何？

問題摘要：

勞工發生職災後，有四大方向之權利來源：第一，雇主依法給予職災補償（無過失責任）。第二，勞保與職災保險依法給付（社會保險）。第三，若雇主違法造成事故，勞工可提民事侵權行為訴訟請求全額賠償（過失責任）。第四，若涉及職安法違法，雇主可能被行政處罰甚至刑責。以上權利彼此之間的關係為：「可同時主張，惟需依抵充機制計算最終金額」。最後整理實務最重要結論：所有職災制度目的都是讓勞工獲得完整補償，不會因重複給付而超額，也不會因制度衝突而少領；雇主不能逃避補償，但也不會因勞工投保較高而負擔不合理責任；保險保障最低安全網，而補償與賠償填補餘額。職災處理絕非單一制度能涵蓋，而是保險＋補償＋賠償三位一體的法律架構。

律師回答：

關於這個問題，勞工在工作場所或執行職務過程中遭遇意外事故，究竟如何處理？雇主應負哪些法律責任？勞工可獲得哪些補償？社會保險是否能同時給付？兩者是否會重複？是否需要提告才能獲得補償？這些都是勞工最常遇到、雇主最害怕疏忽、法律實務中最複雜的領域之一。

 

現行台灣的職業災害制度並非單一法律，而是「職業安全衛生法」、「勞動基準法」、「勞工職業災害保險及保護法」、「勞工保險條例」、民法侵權行為責任、甚至承攬連帶責任等制度共同運作，彼此交織出補償與給付、保險與責任、治療與復工的完整保障體系。

 

對勞工而言，現行法令就職災保險提供醫療、傷病、失能、死亡及失蹤等各項給付，符合職業災害條件之勞工自得依法請領，並可同時依勞動基準法主張法定補償；對雇主而言，由於職災保險具有社會保險性質，大部分給付由保險基金負擔，雇主僅須負責法定限度內的補償責任，使企業得以維持運作。然而，這一切的前提是勞工確實投保、雇主依法申報，若雇主沒有依法為勞工投保，所有補償責任就會完全壓回雇主身上，導致企業一旦發生職災便可能立刻陷入財務崩潰。

 

此外，除勞基法與職災保險給付之外，職災勞工亦可視個案向第三方主張法律權利，例如國家賠償法、消費者保護法、地方政府職災慰問金，每一項均能補充勞工的權益保障，使職災救濟形成多軌並行的制度。然即便制度完善，現實卻常常殘酷得多。

 

因此，何謂職業災害？如何認定？勞工發生職災後應立即採取哪些步驟？雇主應負擔哪些補償？勞工可請領哪些保險？兩者如何避免重複？承攬、外包、派遣關係下責任如何分配？實務中常被忽略的細節又有哪些？

 

首先，何謂職業災害？

依職業安全衛生法第二條第五款及勞工安全衛生法第二條第四款均明文規定：「職業災害」指因勞動場所之建築物、設備、原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、化學品等或作業活動及其他職業上原因引起之疾病、傷害、殘廢或死亡。其概念包含兩大要件：職務遂行性與職務起因性。前者指事故發生於履行雇主指揮監督的工作行為中；後者指事故與職務存在因果關係。兩者若具備，即屬職業災害。

 

臺灣高等法院九十五年勞上更(一)字第十四號：『按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依規定予以補償，勞基法第五十九條前段定有明文。該條規定職業災害補償之立意，無非係因近代事業經營，由於機械或動力之使用，或由於化學物品或輻射性物品之使用，或由於工廠設備之不完善，或由於勞工工作時間過長或一時疏失，均可能發生職業上災害，致勞工傷病、死亡或殘廢；而勞工一旦不幸遭受職業上災害，往往使勞工及其家屬生活，陷於貧苦無依之絕境。故為保障勞工，加強勞雇關係、促進社會經濟發展，由雇主對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題。是職業災害補償之性質非屬損害賠償，即非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任。又勞基法對於「職業災害」，固未設有定義性之規定，然依該法第一條第一項：本法未規定者，適用其他法律規定之規定，參照勞工安全衛生法第二條第四項規定，係謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。準此，判斷是否屬勞基法第五十九條所稱之「職業災害」，當視該災害與「職業上原因」是否有關，即是否具備「職務遂行性」及「職務起因性」。至該災害發生之原因是否屬「雇主可控制之因素所致」，則非所問。即倘發生之職業災害與「職業上原因」有相當因果關係，縱該災害肇因於非雇主可控制之因素（如天外飛來隕石砸中燃燒中之鍋爐，發生鍋鑪爆破，致傷及工作中之勞工），雇主仍須負勞基法第五十九條所定之職業災害補償責任。蓋因勞工所從事之活動與職務，直接或間接有利於雇主，而雇主亦或多或少對此可加以掌控、防免損害之發生，或藉由保險、產品之賣價適當地予以分散或轉嫁危險故也。有關職業災害之認定，不應與勞工保險條例有關「職業傷害」及「職業病」之認定為同一標準。因勞工保險條例中之職業災害保險給付，乃係透過社會保險方式補償，而由勞工保險局自雇主為勞工保險所繳納之保險費支付，並未另外課以雇主額外之賠償責任，而勞基法第五十九條則係由雇主直接補償，係課雇主額外之賠償責任，二者之適用範圍、給付義務人、有關職業災害與職業傷害之定義均不相同，則其得請求之要件自難謂應完全相同』。

 

職災又分為兩類：職業傷害與職業病。依勞工職業災害保險及保護法第27條，職災係指被保險人於保險有效期間內遭遇職業傷害或罹患職業病，而發生醫療、傷病、失能、死亡或失蹤事故者。其認定基準依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則及職業病種類表辦理。此外，職業災害保險不僅保障已加入勞工保險者，未投保者亦可依職災保護法第81條申請照護補助、失能補助、死亡補助，以補強雇主未投保或違法留白的風險。

 

許多中小企業平時與員工關係融洽，嘴上說像家人一樣，但一旦職業傷病發生，什麼家人關係全都消失殆盡。職災往往造成終身失能或長期無法復工，勞工承受身體痛苦與醫療壓力，而中小企業雇主往往根本無力或不願負擔後續龐大補償與賠償責任。許多案例中，可以看到雇主不僅否認職災存在，甚至企圖以「你不適任工作」為由將勞工違法解雇，或以恐嚇、威脅、利誘等方式要求勞工放棄權益，使案件草草結束。而勞工在身心俱疲、病痛未癒的情況下，只能被迫流入更邊緣的勞動市場，形成制度難以補救的惡性循環。

 

勞基法第13條與第59條明確規定，勞工遭遇職業傷病並於醫療期間內不能從事原有工作時，雇主不得以任何理由解僱；並且，雇主仍須按勞工原領工資給付薪資，直到醫療期滿，最長可達兩年。若醫療期滿兩年仍未恢復原有工作能力，雇主仍須一次給付四十個月平均工資，方得免除薪資補償責任。這是雇主「無過失責任」的補償義務，即便雇主並無任何過錯，也必須依此制度負擔相關費用。

 

而這還不包括民法上的侵權損害賠償責任。若雇主違反職業安全衛生法、未提供安全設備、強迫超時工作或管理疏失導致職災，那麼雇主將面臨「有過失責任」，必須另行負擔所有因事故造成的損害，包括醫療費、精神慰撫金、逸失利益、看護費等，金額往往高於無過失補償數倍。至於勞工若疑似罹患職業病，程序上更需謹慎。

 

已加保勞工保險者可直接向勞保局申請職業傷病給付；未加保者則可依職災保護法向縣市主管機關申請職業病認定。若地方主管機關認定有疑義，或勞工、雇主不服其認定結果，乃至勞保局審查認為有必要，均可向中央主管機關申請職業病鑑定。職業病常需透過醫療鑑定、暴露史調查、職場危害資料分析等程序方可確認，若勞工未留存證據或未及時就醫紀錄，往往在舉證上極為困難。

 

對雇主而言，若平時連基本工時管理、加班紀錄、工資給付等勞基法要求都做不到，那麼在職災發生後，竟還妄想獨力承擔職災補償與賠償責任，無異痴人說夢。既然沒有能力承擔職災後果，那麼更應在平時就落實職安防護，做好危害評估、縮短工時、改善設備、安全教育訓練與管理制度。

 

所有職業災害的起點都是工作，尤其是超時、疲勞、高壓、高風險的作業環境，是職災最核心的危險因子。職災並非運氣不好，而是風險長期累積的必然結果。對勞工而言，我完全理解很多勞工辛苦養家，即使過勞也不敢休息，但這絕不是可以拿生命與健康交換薪資的理由。當你倒下後，那些平時稱兄道弟的雇主往往會第一時間撇清關係，不但不會協助，還會想方設法否認、推卸責任、切割勞工，更可能施壓同事不作證、不說話，使你在舉證過程完全孤立無援。若沒有制度保障與法律介入，許多勞工會在職災後直接掉入社會底層。

 

當職災發生時，勞工應立即進行三大程序：

 

一、第一時間就醫，並告知醫生事故發生於「工作中」，醫院始得開立職災證明。

 

二、雇主應於規定期限內向勞工保險局申報職災，未申報者可能違法。

 

三、勞工應保留證據，包括工作狀況、作業照片、證人、監視器影像、機具設備、醫療紀錄等，作為日後申請保險、補償或提起損害賠償之憑證。

 

以下分別說明職災後可獲得的補償與給付制度。職業災害補償源自勞動基準法第五十九條，這是雇主的法律義務，與雇主是否有過失無關。勞基法第五十九條規定職災補償包含四大項：第一，醫療費用補償，雇主需負擔職災必要醫療費用。第二，不能工作期間之原領工資補償，若勞工因治療不能工作期間，雇主必須按其原領工資全額補償，最長可達兩年。若兩年仍未痊癒經診斷喪失原工作能力，雇主得一次給付四十個月平均工資免除此項責任。第三，殘廢補償，治療終止後若留有殘廢，雇主按平均工資及殘廢等級一次給與殘廢補償，其標準依勞工保險條例規定。第四，死亡補償及喪葬費，勞工因職災死亡，雇主須給與五個月平均工資之喪葬費及一次四十個月平均工資之死亡補償。

 

此部分免責條件為：若雇主已依勞保制度支付相當費用，得依勞基法第五十九條但書抵充。此為補償制度之特性：雇主負無過失責任，但可用其已負擔費用的保險給付抵充，不使其負擔重複成本。

 

除雇主補償外，勞工另可依勞工職業災害保險及保護法請領保險給付，包含：醫療給付、傷病給付、失能給付、死亡給付、失蹤給付等。依第28條計算方式，保險給付以平均月投保薪資乘以各項給付基準決定。平均月投保薪資依事故發生當月前六個月計算，未滿六個月者以實際期間計算。第29條規定：「同一種保險給付，不得因同一事故而重複請領」。例如，雇主不得主張以勞保「普通事故給付」抵充職災補償；勞工也不得因同一職災同時領兩份職災給付。

 

此外，勞工若符合勞保職災給付、農保、公教保、軍保或國民年金給付之多重資格，僅能擇一請領，避免社會保險重複補償。制度設計本質在於保險的社會性，而非財產性多重請求權。勞工發生職災後，雇主與保險給付如何互相抵充？

 

職災保險與勞基法補償兩者不可重複，但採「補償在前、保險在後、差額補足」原則。依職災保護法第90條：若雇主在勞工領保險前已先給付補償，則勞工領保險後須返還抵充額度給雇主。第三項更明確規定：「雇主依勞基法第五十九條應給予之補償，以勞工平均工資與平均投保薪資之差額計算」。此乃制度重點：若勞工平均工資大於投保薪資，雇主須補差額；若投保薪資高於平均工資，雇主補償被抵充。其核心為：職災補償屬雇主責任，而保險給付屬社會保險，兩者須互相搭配，最終使勞工獲得不低於法定標準的保障。

 

舉例說明：若勞工平均工資4萬元，投保薪資3萬元，且屬第七級殘廢給付標準，勞保失能給付為30個月，應領90萬元。雇主須負擔的殘廢補償為平均工資×殘廢等級標準，即4萬×30＝120萬；勞保給付可抵充其中的90萬，雇主仍須給付剩餘30萬。此就是制度設計中最關鍵的「差額補償」。

 

反之，若勞工投保薪資高於平均工資，如平均工資3萬元但投保薪資4萬元，雇主須依「平均工資」計算殘廢補償，不因投保較高而增加雇主負擔，但保險給付可能較高。

 

此部分雇主可全額抵充，使補償責任降至零，避免雇主承擔超額負擔。除職災保險與補償外，勞工尚可依民法184條主張侵權行為損害賠償，若雇主違反職安法、未提供安全設備、違法要求加班或管理疏失導致事故，雇主即須負損害賠償責任。雇主的侵權賠償可能包含：逸失利益（未來薪資損失）、慰撫金、醫療費、看護費、精神損害、家屬扶養利益減損等。依勞基法第60條：「雇主依第五十九條補償金額，得抵充同一事故之損害賠償。」

 

此即避免「補償＋賠償」重複，制度結構為：職災保險給付→抵充補償；補償→抵充賠償；侵權賠償須負擔之為「超額損害」。

 

其意義在於：職災保險保障最低安全網；補償補足勞工的基本損害；侵權賠償處罰雇主違法行為並填補全部損害。至於承攬、外包、派遣勞工的職災責任如何處理？職災保護法第89條明文規定：事業單位將業務承攬給他人，除承攬人需負職災補償外，發包單位亦需負連帶責任。再承攬亦同。發包或承攬之事業單位若已代為補償，可向實際雇主求償。此處法律設計目的在於避免「責任真空」，確保勞工不因承攬層級錯綜而無人負責。此外，派遣勞工若發生職災，通常由要派單位負補償責任，因其為實際指揮監督者。整體制度核心是：誰指揮、誰管理、誰從勞務中受益，誰就負責職災補償。

最後再談一個常見的問題：若勞工在公司任職，但雇主未替勞工投保，而勞工自己在其他單位已有勞保，此時若在本公司發生職災，責任如何分配？答案極為明確：勞工在任職期間發生職災，雇主必須負擔全部的職災補償責任（勞基法第59條）。補償責任是基於雇傭關係，而非基於是否投保。勞工在別處投保並不會替本公司投保、也不會轉移本公司的補償義務。

 

若本公司未投保，雇主將無法以勞保給付抵充，所有費用，包括醫療費、原領工資補償、失能補償、死亡補償，都要由雇主自行支付。這正是雇主不依法投保的最大風險：一場職災足以讓企業立刻破產。因此，不論是勞工保障自己，或是雇主降低風險，落實投保、遵守工時、做好職安、依法申報，是企業與勞工唯一能避免職災悲劇惡化的方式。

-勞資-職災(職業災害)-職災補償

瀏覽次數：3